Rückenwind statt Hürdenlauf – Wie kann eine Reform des Arbeitszeitrechts gelingen?

Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Arbeitszeit überrascht die Wirtschaft mit einer europarechtlich hergeleiteten Pflicht zur Zeiterfassung.

Auch wenn in der rechtswissenschaftlichen Diskussion die Europarechts- und Verfassungsgemäßheit dieser Entscheidung derzeit mit an oberster Stelle steht, soll diese Fragestellung hier nicht weiter vertieft werden. Denn es besteht inzwischen nahezu Einigkeit darin, dass der deutsche Gesetzgeber nun aktiv werden muss.

Das Tätigwerden des Gesetzgebers kann eine Chance sein. Diese aber muss auch – mit Augenmaß und Blick für die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Realitäten – genutzt werden. Es darf nicht dazu kommen, dass das Arbeitszeit- recht (noch weiter) aus der Zeit fällt und zu einem admi- nistrativen Hürdenlauf für die Arbeitsvertragsparteien wird.

Die Chemie-Arbeitgeber fordern seit Längerem die Modernisierung des Arbeitszeitrechts. Verstärkt durch die Corona-Pandemie haben sich Vertrauensarbeitszeitmodelle etabliert und millionenfach in der Praxis bewährt. Der Trend zum mobilen Arbeiten und der Wettkampf um qualifizierte Arbeitskräfte verlangt nach Aushandlungsprozessen auf Augenhöhe, die auf gegenseitigem Vertrauen basieren. Ein modernes Arbeitszeitrecht ist – umso mehr in Zeiten des Fachkräftemangels – ein Wettbewerbsfaktor.

Seitens des Arbeitgeberverbandes wurden die Generalsekretäre der SPD Hessen und der CDU Hessen sowie der Fraktionsvorsitzende der SPD im Hessischen Landtag jeweils mündlich wie in persönlichen Gesprächen gebeten, sich für eine betriebs- und praxisnahe Lösung auf Bundesebene einzusetzen.

Dieser Artikel will den Blick auf die Anforderungen an ein zeitgemäßes und praxistaugliches Arbeitszeitrecht lenken.

Nach aktueller deutscher Gesetzeslage sind Arbeitszeiten (lediglich) zwischen der 8. und 10. Arbeitsstunde zu erfassen (sog. „Spitzenaufschreibung“ gem. § 16 Abs. 2 ArbZG).

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) dagegen hält die Bereitstellung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung für erforderlich, das dazu geeignet ist, Arbeitszeiten objektiv, verlässlich und zugänglich zu erfassen (Entscheidung vom 14. Mai 2019, C-55/18). Das spanische Recht, das der Entscheidung zugrunde liegt, folgte einer Systematik, die die Aufzeichnung mit der Vergütung verknüpft. Diesen Weg ist das deutsche Recht aus guten Gründen nicht gegangen.

Nach dieser Entscheidung des EuGH kreiste die nationale Diskussion dann zunächst vor allem um die Frage, ob und inwieweit eine Umsetzungspflicht auf nationaler Ebene besteht. Ob eine Pflicht zur Übertragung in das Arbeitszeitgesetz bestand, war und ist zu Recht umstritten. Das Erfordernis der Einführung einer Pflicht wurde von verschiedenen Vertreterinnen und Vertretern der Wissenschaft bezweifelt.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) eine Entscheidung zu dieser Frage getroffen. Aus dem allgemeinen Arbeitsschutzgesetz hat es sogar eine Erfassungspflicht (und nicht eine bloße Bereitstellungspflicht) des Arbeitgebers abgeleitet. Systematisch ist eine solche Herleitung nicht zwingend, da mit dem Arbeitszeitgesetz eine spezialgesetzliche Regelung besteht, die die Anwendung des Arbeitsschutzgesetzes eigentlich ausschließen dürfte.

Nach dem normalen Lauf der Dinge steht zu vermuten, dass beide genannten Entscheidungen – in weiten Teilen – bald der Rechtshistorie zuzuordnen sein dürften, denn – nach eigenen Verlautbarungen – möchte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bis März 2023 einen Gesetzentwurf zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung in das Kabinett einbringen.

Der Gesetzgeber ist an die Auffassung des BAG nicht gebunden. Er kann vielmehr – im Rahmen des europäischen Rechts – Aufzeichnungsverpflichtungen regeln. Dies bringt das Gericht selbst an mehreren Stellen seiner Entscheidung zum Ausdruck. Zu den Regelungsbefugnissen des Gesetzgebers gehört auch, sich darauf zu beschränken, dem Arbeitgeber aufzugeben, dem Arbeitnehmer ein System zur Arbeitszeiterfassung zur Verfügung zu stellen; die Arbeitszeit aber nicht selbst zu erheben.

Essenziell ist, dass eine Lösung gefunden wird, die nicht über die europäischen Vorgaben hinausgeht und die betriebliche Praxis unterstützt. Das Modell der Vertrauensarbeitszeit muss weiterhin möglich bleiben.

Eine Novellierung des Arbeitszeitgesetzes darf sich nicht in einer Wiedergabe der Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts erschöpfen; sie muss vielmehr europäische Regelungsspielräume ausnutzen und das Arbeitszeitrecht einer grundlegenden Modernisierung unterziehen, die die gesetzlichen Vorgaben fit für eine Wirtschaft und Gesellschaft 4.0 macht (Zu den nachfolgenden Forderungspunkten siehe auch: Positionspapier der BDA „Kein Zurück zur Stechuhr mit neuen bürokratischen Pflichten – Arbeitszeiterfassung praxistauglich gestalten/ Arbeitszeitgesetz modernisieren“ vom 5. Dezember 2022):

Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit muss möglich bleiben. Auch der Koalitionsvertrag sieht vor, dass „flexible Arbeitszeitmodelle (z. B. Vertrauensarbeitszeit) weiterhin möglich sein“ müssen. Dem Modell der Vertrauensarbeitszeit entspricht es gerade, dass Beschäftigte sich ihre Arbeitszeit frei über den Tag verteilt einteilen können, ohne hier jede Arbeitsunterbrechung oder Pause dokumentieren zu müssen. Dies bietet ein Höchstmaß an Flexibilität für die Beschäftigten und erlaubt eine bessere Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf.

„Die BAG-Entscheidung trifft insoweit auf eine gelebte Unternehmenswirklichkeit, die durch vielfältige kollektive Regelungen zu Vertrauensarbeitszeitmodellen seit Jahrzehnten geprägt ist. Das „Vertrauen“ in diese Modelle bedeutet dabei nicht nur, dass Beschäftigte weitestgehend frei bestimmen, wann sie ihre Arbeit erbringen, sondern vielmehr damit einhergehend auch ein Verzicht auf Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber. Die positiven Wirkungen und Chancen dieser Arbeitszeitregelungen für Mitarbeitende und Unternehmen müssen erhalten bleiben. Diese Modelle erfordern einen gesetzlichen Rahmen, der sich weg von „one-size-fits-all“-Verboten hin zu differenzierenden Möglichkeiten und Gestaltungschancen entwickelt und so die Anforderungen an unterschiedliche Arbeitsformen anerkennt. Viele Tätigkeiten lassen sich nach Beendigung der einen Schicht durch die folgende Schicht unmittelbar substituieren. Das gilt für vor allem auf Gedankenprozessen basierende Arbeiten nicht – diese lassen sich nicht qua „Ausstechen“ von einem auf den anderen Beschäftigten übertragen. Damit einher geht auch der Wandel von zeitbasierter hin zu ergebnisorientierter Arbeitsleistung. Dieser Realität muss auch ein sinnvoller Arbeitsschutz dienen.

Ziel muss es sein, den Schutz dort sicherzustellen, wo nötig, aber auch Flexibilität und Eigenverantwortung dort zu gewähren, wo möglich.“
(Quelle: Dr. Michael Niggemann, Mitglied des Vorstandes für Personal und Infrastruktur sowie Arbeitsdirektor der Deutschen Lufthansa AG)

Der Vertrauensarbeitszeit ist immanent, dass sich die Beschäftigten die Arbeitszeit frei einteilen. Sofern auch bei diesem Arbeitszeitmodell künftig eine Dokumentation der Arbeitsunterbrechungen und Pausen verlangt werden sollte, muss jedenfalls die Möglichkeit einer Übertragung der Pflicht zur Aufzeichnung auf die Arbeitnehmenden gewährleistet bleiben. Diese Möglichkeit wird auch von BAG und EuGH ausdrücklich bestätigt.

Eine rigide Arbeitszeiterfassung kann dem Wesen der ausgeübten Tätigkeit bzw. den vertraglichen Rahmenbedingungen widersprechen. Auch das BAG stellt unter Verweis auf die Entscheidung des EuGH klar, dass Arbeitnehmergruppen von einer Arbeitszeiterfassung ausgenommen werden können. Eine Ausnahme ist z. B. notwendig für Arbeitnehmer, die eigenverantwortlich entscheiden können, wann sie ihre Arbeit erbringen können, etwa Arbeitnehmer mit vertraglich vereinbarter Vertrauensarbeitszeit. Dies gilt insbesondere weiterhin für leitende Angestellte, die von einer Erfassung ausgenommen bleiben müssen. Der Kreis solcher Beschäftigten sollte aber deutlich ausgeweitet werden. Überflüssig erscheint eine Arbeitszeiterfassung ebenfalls in den Fällen, in denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen einer von vornherein festgelegten Arbeitszeit ihre Arbeit erbringen, z. B. bei der Schichtarbeit in der Werkshalle und in jeglichem Dienstleistungsgewerbe, in dem Einsatzpläne erstellt werden müssen. Eine Aufzeichnungspflicht würde hier nur zu unnötiger Bürokratie führen.

Auch für bestimmte Betriebe muss es Ausnahmen von einer Erfassungspflicht geben. Der EuGH lässt solche betriebsbedingten Ausnahmen zu. Wenn das Unternehmen nicht mehr als z. B. 50 Arbeitnehmer beschäftigt und/ oder stark filialisiert ist, sollte eine solche Ausnahme greifen.

Die Möglichkeit, die konkrete Form der Aufzeichnung individuell zu vereinbaren, muss gewährleistet bleiben. Auch das BAG hat in seinem Beschluss klargestellt, dass Aufzeichnungen beispielsweise in Papierform genügen können. Eine gesetzliche Regelung darf nicht dazu führen, dass die Arbeitszeit nur noch mithilfe eines elektronischen Systems erfasst werden kann. Dies würde einen Großteil der Betriebe finanziell und organisatorisch überfordern und darüber hinaus zu einem nicht gerechtfertigten erheblichen bürokratischen Aufwand führen. Eine schriftliche Aufzeichnung erfüllt die Kriterien einer objektiv, zugänglich und verlässlichen Erfassung gleichermaßen. Daher muss eine schriftliche Aufzeichnung auch weiterhin möglich bleiben.

Im Falle einer verpflichtenden Aufzeichnungspflicht dürfen an den Zeitpunkt der Aufzeichnung nicht zu hohe Anforderungen gestellt werden. Eine sogar tägliche Aufzeichnungsverpflichtung geht an der Realität vorbei, und auch das BAG hat mit seinem Beschluss einen solchen engen zeitlichen Rahmen nicht vorgesehen. Die Frist sollte vielmehr die Sieben-Tage-Frist des MiLoG nicht unterschreiten.

Vergütungsfragen müssen bei einer gesetzlichen Regelung außen vor bleiben. Alles andere widerspricht der gesetzlichen Systematik. So urteilte das BAG zuletzt am 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21), dass die europäischen Vorgaben den Arbeitsschutz betreffen, nicht hingegen die Vergütung. Darüber hinaus wies der Senat in dieser Entscheidung darauf hin, dass falls der Arbeitnehmer feststellt, dass er unbezahlte Überstunden leisten muss, hier bereits die Sorgfalt in eigenen Angelegenheiten geboten ist, Aufzeichnungen über die eigenen geleisteten Überstunden vorzunehmen. Auch der EuGH führte in einem Vorlageverfahren zur unterschiedlichen Höhe von Nachtarbeitszuschlägen (Urteil vom 7. Juli 2022, C-257/21, C-258/21) aus, dass die Arbeitszeitrichtlinie bis auf die Urlaubsvergütung keinerlei Vergütungsfragen betreffe.

Um sowohl innerbetriebliche Spitzen als auch persönliche Umstände bedarfsgerecht und flexibel berücksichtigen zu können, ist die Umstellung der täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit eine kluge Option. Eine flexiblere Verteilung über die Woche kommt Beschäftigten und Arbeitgebenden zugute. Einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeiten blieben von einer solchen Gesetzesänderung unberührt. Insbesondere arbeiten die Beschäftigten dadurch in der Summe nicht mehr, sondern anders verteilt. Dies gibt die Arbeitszeitrichtlinie ausdrücklich her. Zudem führt dies zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Die Ruhezeitregelung sollte weiter als bisher für die Sozialpartner geöffnet werden. Beendet ein Beschäftigter aus familiären Gründen, z. B. wegen der Betreuung seines erkrankten Kindes, die Arbeit im Büro am Nachmittag früher und arbeitet stattdessen abends noch einmal von 21 Uhr bis 23 Uhr von zu Hause aus, beginnt die Ruhezeit um 23 Uhr zu laufen. Das heißt, der Beschäftigte darf nach § 5 Abs. 1 ArbZG die Arbeit frühestens um zehn Uhr des Folgetags wieder aufnehmen. Dieses Ergebnis ist sowohl für die Beschäftigten als auch für die Unternehmen unbefriedigend. Darüber hinaus muss den Tarifvertragsparteien die Option eingeräumt werden, Ruhezeiten in Blöcke zu unterteilen. Dazu kann es gesetzliche Kriterien geben, nach denen z. B. ein zeitlicher Block nicht kürzer als sieben Stunden sein sollte.

Abschließend sei angemerkt, dass eine praxistaugliche Reform des Arbeitszeitrechts nur dann gelingen kann, wenn diese schlüssig auf weitere Gesetzesvorhaben der Koalition bezogen wird. Wer etwa ortsflexibles Arbeiten fördern möchte, wie es das BMAS mit der Einführung eines Erörterungsanspruchs zur mobilen Arbeit andenkt, kann andererseits mit Blick auf die Kontrolle und die Dokumentation der Arbeitszeit kein starres Regelungskorsett zur Anwendung kommen lassen:

„Hier ist die Politik gefordert, stringent zu handeln. Wer einen Erörterungsanspruch mit Blick auf den Arbeitsort befürwortet, muss auch Optionalität bei der (Kontrolle der) Arbeitszeit einräumen. Arbeitszeit und Arbeitsort als Kernbereiche des Arbeitsrechts müssen insoweit korrespondieren. Mehr Freiheit muss mit mehr Eigenverantwortung verbunden sein dürfen.“
(Quelle: Dr. Michael Niggemann, Mitglied des Vorstandes für Personal und Infrastruktur sowie Arbeitsdirektor der Deutschen Lufthansa AG)

Unbestritten ist es höchste Zeit für den Gesetzgeber, aktiv zu werden. Die gesetzliche Lösung darf die Realitäten jedoch nicht verkennen: Beschäftigte wollen möglichst frei arbeiten und den Wechsel zwischen Arbeitszeit und Privatem selbst bestimmen, immer unterstellt, die Anforderungen des Arbeitsplatzes ermöglichen diese Freiheit.

Die Unternehmen der chemisch-pharmazeutischen Industrie brauchen dringend Rückenwind bei der Arbeitszeitgestaltung und keine zusätzlichen Hürden in einer ohnehin bereits extrem herausfordernden und krisenhaften Zeit. Das sollte der Leitsatz für eine Reform des Arbeitszeitrechts sein.

Dieser Beitrag ist dem #Arbeitsrecht – Thema des Monats auf www.hessenchemie.de entnommen. Jeden Monats greifen die Jursitinnen und Juristen von HessenChemie ein aktuelles Thema aus dem Arbeitsrecht auf und beleuchten dieses auch unter der politischen und praxistauglichen Brille. Das Thema des Monats finden Sie auf www.hessenchemie.de in der Rubrik Publikationen im Newsroom.