Gemeinsam für gute Schichtarbeit

Arbeiten, wenn andere Leute schlafen. Für Schichtarbeiter völlig normal. Durch die Arbeitszeit asynchron zum biologischen und sozialen Rhythmus können, insbesondere mit zunehmendem Alter, körperliche und soziale Belastungen entstehen. Welche besonderen Auswirkungen Schichtarbeit auf ältere Mitarbeiter haben, diskutierten am 31. Mai 2017 die Chemie-Sozialpartner HessenChemie und IG BCE Hessen-Thüringen im Rahmen des Workshops „Schichtarbeit und Demografie“.

Zu Gast bei Merck KGaA in Darmstadt: Die Teilnehmer des Sozialpartner-Workshop. Foto: HessenChemie

Zu Gast bei Merck KGaA in Darmstadt: Die Teilnehmer des Sozialpartner-Workshops. Foto: HessenChemie

Im Mittelpunkt der Veranstaltung stand der Austausch zwischen Personalverantwortlichen und Betriebsräten aus den teilnehmenden Mitgliedsunternehmen von HessenChemie. Gemeinsam sollten Lösungsansätze für eine Schichtarbeit unter möglichst geringen Belastungen erarbeitet werden. Dabei lernten beide Seiten die Sichtweise des jeweils anderen noch mal besser kennen, sodass ein stärkeres gegenseitiges Verständnis geschaffen werden konnte.

Intensiv diskutierten die Teilnehmer die spezifischen Belastungen, die Schichtarbeit für ältere Mitarbeiter mit sich bringen. Dabei kristallisierte sich heraus, dass die meisten Beeinträchtigungen unabhängig vom Alter sind, wie beispielsweise die Schwierigkeiten im familiären und sozialen Umfeld, etwa wenn es darum geht, Zeit mit dem Partner zu verbringen oder einen Termin für ein Treffen mit Freunden zu finden.

Sozialpartnerschaftliche Lösungsansätze

Darüber hinaus wurden Argumente für die Einführung ergonomisch sinnvoller Schichtsysteme  erarbeitet und Ansätze, Beschäftigte in allen Altersstufen in der Schichtarbeit zu entlasten, diskutiert. Dabei ging es sowohl um die zeitliche Gestaltung der Schichtarbeit als auch um Arbeitsinhalte und Präventionsmaßnahmen.

Beide Seiten waren mit dem Ergebnis des Tages durchweg zufrieden. In weiteren Workshops sollen die gesammelten Ideen nun diskutiert und mögliche neue Lösungsansätze erarbeitet werden. Denn nur gemeinsam kann es gelingen, gute Arbeit auch für Schichtarbeiter zu gestalten.


Demografie-Tarifvertrag Stufe Drei

Die zurückliegende Tarifrunde in der Chemie war wahrlich nichts für schwache Nerven: Jede Menge Mobilisierung, ein Gesprächsabbruch und vier Verhandlungsrunden auf Bundesebene zeigen bereits, dass sich beide Seiten nichts geschenkt haben und wahrlich um ein vertretbares Gesamtpaket gerungen wurde. Wäre der Tatort ähnlich spannend, würde ich auch mal wieder reinschalten.

 

Die historische Frage in der Chemie-Tarifrunde 2015

Zu Zeiten stand auch die historische Frage im Raum, ob nach 1971, dem Jahr aus dem dieses Bild vor den Toren der Farbenwerke Höchst stammt (Forderung damals: 11%!), zum ersten Mal wieder ein Streik unausweichlich wäre. Wer die Chronologie der Ereignisse nachverfolgen möchte, besuche einfach den Auftritt der IG BCE bzw. deren Facebook-Tagebuch, auf dem sich während und nach den Verhandlungen mit den Mitgliedern und Unterstützern rege ausgetauscht wurde.

 

IG BCE, Tarifrunde, Generationentandem Demografie, TarifvertragNun – einige Monate später – sind wir immer noch froh um die stabilen ‚Nylonfäden‘ der Chemie und ich möchte das versprochene Resumee (Die Chemie-Tarifrunde und der Demografie-Tarifvertrag – zündet Stufe Drei?) geben, was die zurückliegende Tarifrunde für den Demografie-Tarifvertrag, unsere Demografieberatung und Unternehmen bedeutet und wie es weiter geht.

Es gibt extrem stabile Nylonfäden in der Chemie.

Michael Vassiliadis, Vorsitzender der IG BCE über die ‚Reißfestigkeit‘ der Sozialpartnerschaft nach der Chemietarifrunde 2015

Diese Aussage machte deutlich – die Sozialpartnerschaft ist stark, hing aber Gott sei Dank am Nylon- und nicht am seidenen Faden. Und um gleich auf die rhetorische Frage zu antworten, ob nun ‚Stufe Drei‘ gezündet hat: Jein.

 

Nicht alle Forderungen zum Demografie-Tarifvertrag wurden umgesetzt

Der Demografie-Tarifvertrag wurde nicht ‚mit vollem Schub‘ weiterentwickelt, sowohl hinsichtlich der Erhöhung des Finanzvolumens im Demografiefonds, der in einer Staffel erhöht wird, als auch in der inhaltlichen Weiterentwicklung. Denn auch hier hatte die Gewerkschaft im Vorfeld der Verhandlungen vielfältige Forderungen gestellt, von „besseren Rahmenbedingungen für gute und gesunde Arbeit, der Weiterentwicklung von lebensphasenorientierten Arbeitszeitmodellen bis zu einem hohen Niveau der Nachwuchssicherung“. Auch die Idee von sogenannten Generationentandems tauchte auf und wurde immer wieder bildkräftig inszeniert, hier bei der regionalen Tarifrunde Hessens in Kassel.

 

IG BCE, Tarifrunde, Generationentandem Demografie, Tarifvertrag

Jung und Alt auf dem ‚Generationentandem‘ – so stellt sich die IG BCE den Wissenstransfer bildlich vor.

 

Außerdem sollten über die bestehenden Möglichkeiten hinaus (das heißt vor allem die Langzeitkonten und RV 80 für den flexiblen Übergang in den Ruhestand) neue Modelle zum gleitenden Übergang in den Ruhestand auf den Weg gebracht werden. Konkret wurde die Vier- und Drei-Tage-Woche ab dem 60. Lebensjahr genannt: „Ältere Beschäftigte müssen entlastet werden, damit sie gesund und ohne finanzielle Einbußen in Rente kommen können“, so Peter Hausmannn, Verhandlungsführer für die Arbeitnehmerseite.

Von diesen inhaltlichen Forderungen findet sich im Chemie-Tarifabschluss 2015 zunächst nicht mehr viel, vor allem wohl deshalb, weil die Verhandlungspartner alle Hände voll damit zu tun hatten die Entgelforderung mit dem Demografie-Tarifvertrrag zu einem stimmigen Gesamtpaket zu verschnüren (die Arbeitgeber benutzen dazu immer wieder das Bild von ‚kommunizierneden Röhren‘ – Wirtschaftswoche vom 26. März 2015 – „Vielleicht ist auch mal ein Spagat nötig“ -, für die gegenseitige Beeinflussung beider Verhandlungselemente).

Aber aufgeschoben ist nicht aufgehoben – in den kommenden Monaten sollen die bestehenden Instrumente des Demografiefonds gemeinsam analysiert und über Handlungsbedarfe und Lösungen auch zur inhaltlichen Weiterentwicklung der demografischen Regelungen beraten werden.

Man bleibt also im Gespräch. Nach der Tarifrunde ist vor der Tarifrunde…

 

Für die Weiterentwicklung des Demografietarifvertrags spricht:

Der Demografietarifvertrag ist auch ein Experimentierfeld, was nicht falsch verstanden werden soll. Damit meine ich, dass wir seit 2008 mit und an einer komplett neuen Kategorie von Tarifvertrag arbeiten, der schließlich Lösungen für die Zukunft bieten soll. Moderne Tarifverträge für eine moderne, sich wandelnde Arbeitswelt. Bei einem Innovationsprojekt dieser Größenordnung zählt das schrittweise Bilanzieren oder die Sammlung von Erfahrungen zur Anwendbarkeit in der betrieblichen Praxis genauso dazu, wie neue Ansätze auszuprobieren, diese zu modifizieren etc. Und in dieser Hinsicht wurden Schlussfolgerungen gezogen:

  • Diese liegen unter anderem in der Vereinheitlichung des Demografiebetrages, d.h. das modulare System des Demografie-Tarifvertrags (vgl. dazu den Slideshare-Link unten) wird beibehalten, soll aber wieder einfacher werden. Nachdem zwischenzeitlich zwei Demografiebeträge geschaffen und deren Nutzungszwecke seit 2012 zeitweise eingegrenzt wurden (Argument: Fokus soll auf der ‚Arbeitszeit‘-Gestaltung liegen), werden so Komplexität reduziert und die Auswahlmöglichkeiten erweitert.

Präsentation zur Entwicklung der Systematik des Demografiefonds seit 2008

  • Ein klares Signal setzen auch die Erhöhung des Volumens im Demografiefonds, der ab 2017 in zwei Stufen auf 750€ je Tarifbeschäftigtem aufgestockt wird, sowie die Verlängerung der Laufzeit bis 2020. Auf Deutsch: Mit mehr Geld bleibt das Thema mindestens so bedeutend wie bisher, die Laufzeit sorgt für einen langfristigen Planungshorizont. Ob der aufgestockte Demografiefonds dazu führt, dass die angebotenen Verwendungsmöglichkeiten schlagkräftiger werden, im Sinne besserer Leistungen und Austattung (z.B. in der tariflichen Altersvorsorge), oder ob dadurch eher die Kreativität bei der Suche nach neuen/ergänzenden Lösungen zu Demografie-Risiken angeregt wird, muss sich weisen.

 

Was bedeutet der Abschluss für unsere Unternehmen?

Ich höre meine juristischen Kollegen schon sagen, ‚das kommt darauf an‘ :). Nämlich vor allem auf die Entscheidungen welche in der Vergangenheit zu den Demografiebeträgen 1 und 2 getroffen wurden. War die Verwendung einheitlich, z.B. für die Altersvorsorge, liegt es nahe, dass dieser Weg zunächst einmal fortgeführt wird, bis möglicherweise, siehe oben, die Gespräche der Sozialpartner zu neuen oder ergänzenden Rahmenbedingungen führen.

Wurden unterschiedliche Verwendungen gewählt, stellt sich zunächst die Frage, ob die Betriebsparteien diese Splittung beibehalten oder einen (neuen) Verwendungszweck bestimmen möchten. Dies erörten wir gemeinsam, doch dann wird es bald schon wieder heißen:

Nach der Tarifrunde ist vor der Tarifrunde…



Es fährt ein Zug nach Nirgendwo

Durch den Personalengpass am Hauptbahnhof Mainz hat sich die Bahn blamiert. Grund zur Schadenfreude gibt es aber nicht, denn wir haben einen Vorgeschmack bekommen, welche Herausforderungen bei der Personalplanung vor uns liegen.  Weiterlesen


Rettet die Generation 50plus die Arbeitswelt vor dem Demografie-Gau?

Unter dieser recht provokanten Überschrift habe ich letzte Woche im Netz einen Artikel gefunden, der sich mit dem Thema älter werdender Belegschaften in Deutschland beschäftigt. Eine Antwort auf die oben gestellte Frage habe ich in dem Artikel nicht erhalten.  Dafür aber einen umfangreichen Überblick über Maßnahmen und betriebliche Beispiele, die richtungsweisend für eine erfolgreiche alternsgerechte Arbeitsgestaltung sind. Weiterlesen