Neue Pläne des Gesetzgebers zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

Arbeitsrechtliche Fragen rund um das sogenannte „betriebliche Eingliederungsmanagement“ (BEM) sind immer wieder Inhalt bundesarbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Der gesetzgeberische Wortlaut allein lässt nicht erahnen, dass es sich beim BEM um ein höchst komplexes und fehleranfälliges Verfahren handelt, denn in § 167 Abs. 2 SGB IX heißt es dazu nur:

„(2) 1Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). 2Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. 3Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. 4Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. 5Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. 6Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. 7Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. 8Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

Trotz dieser nur sehr rudimentären Regelungen des BEM im Gesetz wurde dessen Durchführung in den vergangenen Jahren immer stärker durch die Rechtsprechung reguliert.

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Bedeutung des betriebliche Eingliederungsmanagements in der Praxis

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber seit 2004 verpflichtet, ein BEM-Verfahren anzubieten und dieses bei Zustimmung des betroffenen Beschäftigten durchzuführen. Ziel des BEM-Verfahrens ist die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat eine große sozialpolitische Bedeutung, denn es soll die alternden Belegschaften vor einer vorschnellen Ausgliederung bei krankheits- und behinderungsbedingten Fehlzeiten schützen. Auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales heißt es insoweit:

Das BEM dient dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und ist ein Instrument, um den Folgen des demographischen Wandels wirksam zu begegnen. Gleichzeitig sichert das BEM durch frühzeitige Intervention die individuellen Chancen den Arbeitsplatz zu behalten.


https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsschutz/Gesundheit-am-Arbeitsplatz/betriebliches-eingliederungsmanagement.html

Schärfung des BEM durch arbeitsgerichtliche Rechtsprechung

Seit seiner Einführung ist das betriebliche Eingliederungsmanagement zum Gegenstand zahlreicher arbeitsrechtlicher Entscheidungen geworden. Nach und nach haben die Instanzgerichte und das BAG zahlreiche rechtliche Fragen zum BEM geklärt, z.B. welche Mindestanforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM zu stellen sind, zum Umfang der Hinweispflicht des Arbeitgebers bei Einleitung eines BEM oder zu den arbeitsrechtlichen Folgen, wenn der Arbeitgeber das BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat. Zwar stellt das BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung dar, doch steht mittlerweile fest, dass krankheitsbedingte Kündigungen vor den Arbeitsgerichten faktisch keinen Bestand haben, wenn ein BEM den von der Rechtsprechung zwischenzeitlich aufgestellten hohen Anforderungen nicht genügt.

Noch immer befindet sich die Rechtsprechung zum BEM im Fluss. So hat das BAG beispielsweise jüngst mit Urteil vom 18. November 2021 – 2 AZR 138/21 – entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich ein neuerliches BEM durchzuführen – jedenfalls aber anzubieten – hat, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war. Eine für die Praxis der Arbeitgeber wichtige und „risikoreiche“ Entscheidung. U.U. kann der Arbeitgeber in einer „Endlosschleife“ verpflichtet sein, immer wieder und jedes Jahr ein BEM anzubieten.

Pläne des Gesetzgebers

Trotz des durch die Rechtsprechung bereits bestehenden relativ hohen Arbeitnehmerschutzes hat sich der Gesetzgeber zuletzt im Jahr 2021 veranlasst gesehen, die Rechte der Arbeitnehmer zusätzlich zu stärken, indem er mit dem Teilhabestärkungsgesetz vom 2. Juni 2021 (BGBL I , S. 1387) in § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX eine Regelung eingeführt hat, wonach Beschäftigte die Möglichkeit erhalten, eine Vertrauensperson eigener Wahl zum BEM-Verfahren hinzuzuziehen. Damit werde das BEM insbesondere in Betrieben ohne Interessensvertretung gestärkt, betont die Bundesregierung in einer Antwort (19/29328) auf eine Anfrage (19/28724) der Fraktion „Die Linke“ zur Nutzung des BEM durch Beschäftigte. Darüber hinaus kann die Hinzuziehung einer Vertrauensperson durch den Betroffenen auch für den Arbeitgeber vorteilhaft sein. Sie bietet die Möglichkeit, dass der Betroffene eher bereit ist, einem BEM-Verfahren zuzustimmen und somit die Aussicht für eine erfolgreiche Wiedereingliederung zur Vorbeugung weiterer Arbeitsunfähigkeiten optimiert wird.

Man könnte also zu dem Ergebnis gelangen, dass die Intention des Gesetzgebers, die alternden Belegschaften vor einer vorschnellen Ausgliederung bei krankheits- und behinderungsbedingten Fehlzeiten zu schützen und die individuellen Chancen den Arbeitsplatz zu sichern, durch die Einführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements und die zwischenzeitlich ergangene Rechtsprechung längstens erfüllt worden ist – weit gefehlt.

Denn bereits der Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD aus der 18. Legislaturperiode („Deutschland Zukunft gestalten“) enthielt Ausführungen zum „Ganzheitlichen Arbeitsschutz“ (Seite 70):.Danach sei der Schutz der Beschäftigten vor Gefahren am Arbeitsplatz und die Stärkung der Gesundheit bei der Arbeit ein wichtiges Gebot sozialer Verantwortung. Im Rahmen der Umsetzung eines ganzheitlichen Arbeitsschutzes sollte das betriebliche Eingliederungsmanagement (noch mehr) gestärkt und mehr Verbindlichkeit erreicht werden.

Im aktuellen Koalitionsvertrag von SPD, BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN UND FDP („Mehr Fortschritt wagen“) heißt es zu diesem Komplex (Seite 79):

Wir wollen alle unsere Förderstrukturen darauf ausrichten, dass Menschen so lange und inklusiv wie möglich am Arbeitsleben teilhaben. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement wollen wir als Instrument auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite stärker etablieren mit dem Ziel, es nach einheitlichen Qualitätsstandards flächendeckend verbindlich zu machen (Beispiel „Hamburger Modell“). Dabei setzen wir auch auf die Expertise der Schwerbehindertenvertrauenspersonen.


https://www.bundesregierung.de/resource/blob/974430/1990812/04221173eef9a6720059cc353d759a2b/2021-12-10-koav2021-data.pdf?download=1

Es gibt nun erste Umsetzungserwägungen aus dem Bundesarbeitsministerium zur geplanten Stärkung des BEM durch Gesetzesänderungen im IX. Sozialgesetzbuch (SGB IX), insbesondere soll ein Rechtsanspruch des Betroffenen auf Durchführung des BEM eingeführt werden.

Hintergrund dürfte sein, dass das BAG mit Urteil vom 07.09.2021 – 9 AZR 571/20 – entschieden hat, dass § 167 Abs. 2 SGB IX gerade keinen Individualanspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Einleitung und Durchführung eines BEM begründet. Dies war bis zur Entscheidung des BAG umstritten.

In der zitierten Entscheidung des BAG geht es um Folgendes:

Der Kläger ist bei der beklagten Gemeinde seit 3. Juli 2000 als Arbeiter beschäftigt. Bis Oktober 2015 wurde er auf dem Bauhof eingesetzt. Zuletzt war er auf dem von der Beklagten unterhaltenen Eigenbetrieb Campingplatz und K-Seenbäder tätig. Bei einem festgestellten Grad der Behinderung von 30 ist der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Im Jahr 2018 war der Kläger an insgesamt 122 Tagen arbeitsunfähig erkrankt, in der Zeit vom 1. Januar 2019 bis 25. August 2019 an 86 Tagen. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 2.August 2019 ließ der Kläger die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement beantragen.

Dieser Antrag wurde seitens des Bürgermeisters der Beklagten mit Schreiben vom 19. August 2019 abgelehnt. Die beklagte Gemeinde hat die Auffassung vertreten, dass dem Kläger kein Anspruch auf Durchführung eines BEM zustünde. Bereits in den Jahren 2014 und 2015 habe es mit 76 bzw. 112 Arbeitstagen erhebliche Fehlzeiten des Klägers gegeben. Die Übertragung des neuen Arbeitsplatzes im Bereich des Eigenbetriebs der Seenbäder und des Campingplatzes ab 2016 stelle faktisch ein BEM dar. Die weiterhin aufgetretenen häufigen und lang andauernden Erkrankungen des Klägers stünden in keinem unmittelbaren Zusammenhang mit den ihm zugewiesenen Tätigkeiten. Die Durchführung eines BEM müsste letztendlich ergebnislos bleiben. Aufgrund der offensichtlichen Ergebnislosigkeit wäre dessen Einleitung eine völlig sinnlose Förmelei. Dies gelte erst recht vor dem Hintergrund der Tatsache, dass die Beklagte derzeit keine Kündigungsabsichten hege. Der Kläger möge sich zunächst bemühen, seine Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen.

Nachdem die Beklagte dies abgelehnt hatte, begehrte der Kläger gerichtlich die Verpflichtung der Beklagten zur Durchführung eines BEM. Während das Arbeitsgericht der Klage stattgab, wies das LAG sie auf die arbeitgeberseitige Berufung hin ab.

Auch die Revision des Klägers beim BAG blieb erfolglos: Die Klage sei unbegründet, da dem Kläger kein Anspruch auf Einleitung und Durchführung eines BEM zustehe, so das BAG. Ein solcher Anspruch ergebe sich nicht unmittelbar aus § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX, wie die Auslegung der Vorschrift ergebe. Denn aus der Norm ergebe sich kein Individualanspruch des betroffenen Arbeitnehmers auf Einleitung und Durchführung eines BEM. Dafür spreche bereits der Wortlaut der Vorschrift. Denn nach § 167 Abs. 2 S. 7 SGB IX wache u.a. die zuständige Interessenvertretung darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfülle. Entsprechende Rechte und Aufgaben sehe die gesetzliche Regelung für die betroffenen Arbeitnehmer jedoch nicht vor. Insbesondere heißt es in der Entscheidung, dass der Gesetzgeber mit § 167 Abs. 2 SGB IX vielmehr eine spezialgesetzliche Regelung geschaffen habe, die das BEM als dialogisches, kooperatives und ergebnisoffenes Klärungsverfahren etabliere und zugleich die Rechte und Pflichten der Beteiligten innerhalb dieses Verfahrens abschließend regele.

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Ein gesetzlich geregelter Individualanspruch ist nicht nötig

Mangels derzeit existenter gesetzlicher Grundlage weist der Senat zurecht einen solchen Individualanspruch zurück. Eines solchen bedarf es auch künftig aus dem Gesichtspunkt des Arbeitnehmerschutzes nicht. Arbeitnehmer werden in diesem Zusammenhang bereits hinreichend über die dem Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzklageprozesses obliegende Initiativlast zur Durchführung des BEM geschützt. Diese Initiativlast ist ebenfalls höchstrichterlich festgeschrieben. Es ist zudem nicht zielführend für das Ergebnis eines jeweiligen BEM, wenn ein solcher Durchführungsanspruch zuvor eingeklagt wurde. Denn das BAG weist zu Recht in seiner Entscheidung darauf hin, dass es sich bei dem BEM um ein dialogisches, kooperatives und ergebnisoffenes Klärungsverfahren handelt. Der Erfolg eines BEM hängt deshalb maßgeblich von der Zusammenarbeit und der Kooperationsbereitschaft aller Beteiligten ab, sodass das BEM weiterhin auf freiwilliger Basis stattfinden muss.

Zudem können sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers als auch auf Seiten des Arbeitgebers Gründe vorliegen, die gegen die Durchführung eines BEM sprechen. Ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer, der kurz vor dem Renteneintritt steht, könnte einen individualrechtlichen Anspruch auf Durchführung des BEM geltend machen, obwohl sein Arbeitsverhältnis in absehbarer Zeit endet. Auch bei einem Arbeitnehmer, der einen sozialrechtlichen Anspruch auf volle Erwerbsminderungsrente hat und in der Regel bereits „ausgesteuert ist“, ist die Wahrscheinlichkeit ähnlich wie im Sachverhalt, den das BAG zu entscheiden hatte, hoch, dass ein BEM-Verfahren ergebnislos enden wird. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass ein BEM regelmäßig mit einem erheblichen Zeit- und Kostenaufwand für den Arbeitgeber verbunden ist, angesichts des Umstandes, dass ein Beauftragter des Arbeitgebers, der Betriebsrat, ggf. die Schwerbehindertenvertretung an einem BEM-Verfahren, das meist mehrere Termine erfordert, zu beteiligen sind.

Auch die weiteren Umsetzungserwägungen sind nicht sachdienlich

Darüber hinaus gibt es Erwägungen aus dem Bundesarbeitsministerium zur Einführung einheitlicher Standards für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Aber auch solche einheitlichen und verbindlichen Standards widersprechen der Natur und der langfristigen Zielsetzung eines BEM. Denn für ein erfolgreiches und von allen Beteiligten angenommenes Ergebnis eines BEM muss eine individuelle Betrachtung und Einschätzung der betrieblichen Umstände im Einklang mit dem individuell ausgeprägten Krankheitsbild stattfinden können. Eine schablonenhafte Herangehensweise hinsichtlich der zu treffenden Maßnahmen steht hierzu im Widerspruch. Durch ein Mehr an Vorgaben, wird ein Weniger an sinnvollen und geeigneten Maßnahmen entstehen.

Auch zur Einführung eines Anspruchs auf stufenweise Wiedereingliederung bzw. auf Zustimmung des Arbeitgebers zur stufenweisen Wiedereingliederung gab es in der Vergangenheit Überlegungen. Hierzu lag bereits im vergangenen Jahr ein Regelungsentwurf vor. Ein solcher Wiedereingliederungsanspruch sollte zumindest dort nicht bestehen, wo betriebliche Gründe entgegenstehen.

Die individuelle Betrachtung des Einzelfalles und die Abwägung einer sinnvollen Umsetzung unter Berücksichtigung der betrieblichen Möglichkeiten sollte nicht durch verbindliche Standards verhindert werden.

Über den Autor

Peter Schott ist Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt), Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht und seit 2012 im Bereich Arbeits- und Sozialrecht bei HessenChemie tätig.

Kernkompetenzen: Beratung in allen individual- und kollektivrechtlichen Fragen des Arbeitsrechts, Prozessvertretung vor den Arbeits- und Landesarbeitsgerichten, arbeitsrechtliche Begleitung von Restrukturierungen

#Arbeitsrecht – Thema des Monats

Im „Thema des Monats“ nehmen Juristinnen und Juristen von HessenChemie Stellung zu arbeits- und sozialrechtspolitischen Themen aus dem Arbeitsrecht, die sie kritisch hinterfragen und kommentieren. Es erscheint stets zu Beginn des Monats in den Publikationen auf der HessenChemie-Website www.hessenchemie.de