Eignungsuntersuchungen – Ein arbeitsrechtlicher Dauerbrenner

Die Sommerpause neigt sich dem Ende zu und damit bald wohl auch das arbeitsrechtspolitische „Sommerloch“. Der Gesetzgeber hat dafür gesorgt, dass die Unternehmen mit der Umsetzung des neuen Nachweisgesetzes auch über die Sommermonate beschäftigt waren und noch länger sein werden. Wir berichteten darüber in der letzten Ausgabe unseres Thema des Monats (Juli 2022) .

Dies gibt uns in diesem Monat Raum und Zeit dafür, ein Thema anzusprechen, das vermeintlich nicht brandaktuell, aber dennoch in unserer Beratung eine bedeutende Rolle einnimmt, nämlich die Zulässigkeit von Eignungsuntersuchungen im laufenden Arbeitsverhältnis.

Problemstellung

Viele Unternehmen sind in Bereichen tätig, in denen ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gefahrgeneigte Tätigkeiten ausführen, indem sie beispielsweise gefährliche Gerätschaften bedienen, mit gefährlichen Stoffen hantieren müssen oder in großen Höhen arbeiten.

Fehler bzw. Unfälle in diesem Bereich können zu erheblichen Schäden für den betroffenen Arbeitnehmer und/oder – je nach Konstellation – auch für Dritte führen.

Aus diesem Grund besteht das große Interesse solcher Arbeitgeber, betroffene Arbeitnehmerinnen vor und während des Arbeitsverhältnisses arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Gemeint sind damit solche Untersuchungen, die nicht erst dann vorgenommen werden, wenn es einen konkreten Anlass dafür gibt, also z. B. erst dann, wenn ein Arbeitnehmer Ausfallerscheinungen gesundheitlicher Art deutlich zeigt.

Es geht in diesem Bereich vielmehr darum, präventiv tätig zu werden und durch gezielte arbeitsmedizinische Untersuchungen bereits frühzeitig festzustellen, ob Mitarbeitende einem gesundheitlichen Risiko, bezogen auf die Ausführung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit, unterliegen.

Man könnte meinen, dass es selbstverständlich ist, dass solche Untersuchungsmöglichkeiten – unter bestimmten Voraussetzungen – arbeitsrechtlich bestehen. Die Prävention von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ist wesentliches Element des deutschen Arbeitsschutzes. Prävention hat das Ziel, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhindern sowie für eine wirksame Erste Hilfe zu sorgen. Zeitgemäße Prävention folgt einem ganzheitlichen Ansatz, der sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Maßnahmen genauso einschließt wie den Gesundheitsschutz.

Aber – wie zu zeigen sein wird – ist die Rechtslage in diesem Bereich alles andere als klar.

Aufgrund des Umfangs der Gesamtthematik beschränken sich die nachfolgenden Ausführungen auf die Zulässigkeit anlassloser Eignungsuntersuchungen während des laufenden Arbeitsverhältnisses.

Rechtslage

Nennenswerte und einschlägige Rechtsprechung, die die zu klärenden Aspekte zufriedenstellend beantwortet, gibt es – soweit ersichtlich – bis dato nicht.

Für den Bereich der normalen unternehmerischen Tätigkeiten (bspw. in der Produktion der chemischen Industrien) gibt es in aller Regel keine gesetzlichen Grundlagen zur einseitigen Anordnung von Eignungsuntersuchungen. Solche sind vielmehr denjenigen Personengruppen vorbehalten, von denen eine besondere Verantwortung für Dritte zu tragen ist, z. B. für Pilotinnen, Busfahrerinnen, Triebfahrzeugführerinnen. In diesen Fällen wird der Drittschutz durch den Gesetzgeber als so bedeutsam eingestuft, dass er zum Mittel einer expliziten gesetzlichen Regelung greift.

Daneben wird für das Arbeitsverhältnis weitgehend anerkannt, dass ein Arbeitnehmer sich einer Eignungsuntersuchung zwingend zu unterziehen hat, wenn dafür ein „Anlass“ besteht, also bspw. dann, wenn ein Staplerfahrer bereits mehrfach Kollisionen verursacht hat, die eine Minderung seiner Sehkraft nahelegen.

Außerhalb solcher Anlässe ist fraglich, auf welche Rechtsgrundlage sich der Arbeitgeber berufen kann.

Richtigerweise – und dies wird in vielen Beiträgen in der arbeitsschutzrechtlichen Literatur auch so vertreten – muss für die Zulässigkeit sog. anlassloser Eignungsuntersuchungen während des laufenden Arbeitsverhältnisses Folgendes gelten:

  • Aus den Erkenntnissen der Gefährdungsbeurteilung ergibt sich, dass das Risiko z. B. für erhebliche Drittgefährdung von Menschen und/oder erheblicher Sachwerte durch die Tätigkeit besteht und dass bestimmte gesundheitliche Einschränkungen dieses Risiko erhöhen
  • Sorgfältige Abwägung des daraus resultierenden Arbeitgeberinteresses mit dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (körperliche Unversehrtheit, informationelle Selbstbestimmung, etc.) und Verhältnismäßigkeit entsprechender Regelungen
  • Auswahl dezidierter, zielgenauer arbeitsmedizinscher Untersuchungen; also keine Anordnung willkürlicher oder vollumfassender Untersuchungen, sondern nur solcher, die – bezogen auf die jeweilige Tätigkeit – Aufschluss über die gesundheitliche Eignung überhaupt bringen können
  • In mitbestimmten Betrieben: Abschluss einer Betriebsvereinbarung, die diese Aspekte angemessen und rechtskonform behandelt (§ 75 Abs. 2 BetrV) und – in datenschutzrechtlicher Hinsicht – die Vorgaben des Art. 88 DS-GVO erfüllt (v. a. also Datenminimierung, z. B. darf Arbeitgeber nur erfahren, ob Arbeitnehmer für die Tätigkeit geeignet ist oder nicht; keine Mitteilung von Diagnosen, etc.)
  • In nicht-mitbestimmten Betrieben: Eine gleichwertige Regelung im Arbeitsvertrag, die den o. g. Anforderungen und den Vorgaben der AGB-Kontrolle entspricht plus Einwilligung des Mitarbeiters (die allerdings immer widerruflich ist)

Im Ergebnis wird diese Ansicht offenbar auch von den Berufsgenossenschaften vertreten. In der DGUV-Information 250-010 („Eignungsuntersuchung in der betrieblichen Praxis“, Stand: August 2015) wir dazu Folgendes formuliert:

Soweit gesetzliche Regelungen nicht entgegenstehen, können die Tarifvertragsparteien durch eine tarifvertragliche Regelung – sonst die Betriebsparteien durch eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung – eine arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage für die Durchführung einer Eignungsuntersuchung schaffen, sofern dies verhältnismäßig ist (s. u. III).

Unter der Voraussetzung der Verhältnismäßigkeit können auch die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Rechtsgrundlage für die Durchführung der Eignungsuntersuchung begründen. Derartige Vereinbarungen unterliegen einer gesetzlichen Angemessenheitskontrolle. Sollen Beschäftigte in einem Arbeitsvertrag eine Eignungsuntersuchung in einer entsprechenden Vertragsklausel wirksam mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin vereinbaren, so ist zudem erforderlich, dass die grundsätzlich schriftlich einzuholende Einwilligung nach § 4a Abs. 1 S. 4 BDSG drucktechnisch an deutlich sichtbarer Stelle hervorgehoben wird (z. B. Fettschrift).

https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/2906

Diesen Ausführungen ist uneingeschränkt zuzustimmen, weswegen zum Aspekt der Verhältnismäßigkeit derartiger Regelungen auch auf die Ausführungen unter Punkt III., Seite 16 dieser DGUV-Information verwiesen wird.

In der rechtswissenschaftlichen Literatur scheint ebenfalls weitgehende Einigkeit bezogen auf die Grundlinien dieser Argumentation zu bestehen.

Umso erstaunlicher ist es, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in einem Schreiben aus dem Monat Oktober 2018 , welches bisher – soweit ersichtlich – nicht revidiert wurde, eine ganz andere Auffassung vertritt, nämlich (Hervorhebungen durch den Autor):

Im bestehenden Beschäftigungsverhältnis darf der Arbeitgeber den Nachweis der gesundheitlichen Eignung nur verlangen, wenn ein solcher Nachweis erforderlich ist.

Dies kann entweder dann der Fall sein, wenn die (regelmäßige) Erbringung dieses Nachweises durch Rechtsvorschriften vorgeschrieben ist (beispielsweise in § 48 der Fahrerlaubnisverordnung oder § in 10 der Druckluftverordnung) oder die Erbringung dieses Nachweises im Einzelfall aus anderen Gründen erforderlich ist. Letzteres setzt einen konkreten Anlass voraus. Dieser kann sich insbesondere daraus ergeben, dass sich aufgrund konkreter Anhaltspunkte Zweifel am (Fort-)Bestehen der Eignung des Beschäftigten ergeben. Auch ein beabsichtigter Wechsel der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann einen konkreten Anlass für die Durchführung einer Eignungsuntersuchung darstellen.

Anlasslose Eignungsuntersuchungen dürfen also auch im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden.

An den aufgezeigten Vorgaben muss sich auch eine Betriebsvereinbarung messen lassen. Auch eine Betriebsvereinbarung kann daher regelmäßig keine anlasslose routinemäßige Eignungsuntersuchung im laufenden Beschäftigungsverhältnis begründen.

www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Arbeitsschutz/zum-thema-eignungsuntersuchungen.pdf?__blob=publicationFile&v=1

Zum besseren Verständnis: Mit „anlasslosen Eignungsuntersuchung“ sind hier wohl Eignungsuntersuchungen während des laufenden Arbeitsverhältnisses gemeint, die nicht auf einen konkreten Anlass hin initiiert werden, sondern die einseitig und regelmäßig durch den Arbeitgeber angewiesen werden, damit dieser seinen präventiven Schutzpflichten im Arbeitsrecht nachkommen kann, weil eine Gefährdungsbeurteilung ein beachtenswertes Risiko für Drittgefährdungen belegt.   

Abgesehen davon, dass diese in dem Schreiben geäußerte Ansicht arbeitsrechtlich nicht begründbar ist, vor allem deswegen nicht, weil § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG den Betriebspartnern ein umfassendes Mitbestimmungsrechts mit Blick auf Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften zugesteht, ist auch in der Sache nicht verständlich, wie das BMAS zu dieser Ansicht gelangt. Man kann nicht ernsthaft annehmen, dass dem Präventionsgedanken im Arbeitsschutz Genüge getan ist, wenn Eignungsuntersuchungen erst dann durchgeführt werden, wenn es schon zu einem Vorfall gekommen ist. Auch ist nicht vermittelbar, warum das Persönlichkeitsrecht betroffener Arbeitnehmer den berechtigten Arbeitgeberinteressen (mit Blick auf etwaige Drittgefährdungen) in jedem Falle und egal bei welcher Tätigkeit und unabhängig von der konkreten Konstellation stets überwiegen soll, denn dies wäre ja die Voraussetzung dafür, dass diese vom BMAS vertretene Ansicht zutreffend sein könnte.

Nun kann man zwar argumentieren, dass das BMAS – möglicherweise – Eignungsuntersuchungen, die auf Basis einer wie oben ausgeführten Gefährdungsbeurteilung aufgrund entsprechender Risiken für Drittgefährdungen angeordnet werden, gar nicht als „anlasslos“ ansehen würden, sondern dass dann eben das durch die Gefährdungsbeurteilung analysierte Risiko für Drittgefährdungen einen entsprechenden „Anlass“ liefern würde. Eine solche einschränkende Auslegung der Aussagen des BMAS (im Sinne von: willkürliche Eignungsuntersuchungen sind verboten) ist jedoch rein spekulativ und wird an sich auch durch den zusätzlichen Einschub „routinemäßig“ widerlegt, denn derartige Untersuchungen sind ja gerade „routinemäßig“.

Folgen der unterschiedlichen Ansichten

Bei diesem Meinungsstreit handelt es sich keineswegs um eine juristische Fingerübung von rein theoretischer Natur. Die Frage, welcher Ansicht ein Gericht oder eine Behörde in einem solchen Streitfall zuneigen würde, hat erhebliche Auswirkungen für den Arbeitgeber, der sich auf die rechtliche Zulässigkeit derartiger Eignungsuntersuchungen berufen möchte:

  • Die Etablierung eines Systems routinemäßiger und regelmäßiger Eignungsuntersuchungen in gefahrgeneigten Bereichen macht nur dann Sinn, wenn solche Untersuchungen gegenüber betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einseitig angeordnet und auch durchgesetzt werden können. Dies ist nur dann der Fall, wenn dieses Anordnungsrecht rechtssicher in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt werden kann. Diese Rechtsgrundlagen sind dann die Basis für die Anwendung arbeitsrechtlicher Sanktionen für den Verweigerungsfall. Die Grundlage für eine Durchsetzung würde den Arbeitgebern entzogen, wenn die entsprechenden Regelungen von Gerichten/Behörden als unwirksam angesehen würden.
  • Werden Eignungsuntersuchungen auf Basis einer wie oben beschriebenen Betriebsvereinbarung durchgesetzt und durchgeführt, würde nach der in der Literatur wohl als herrschend vertretenen Ansicht, auch keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmerin vorliegen, wenn diese – im Streitfall – arbeitsrechtlich verpflichtet wäre, an der Untersuchung teilzunehmen. Übrigens: Einen körperlichen Zwang zur Teilnahme würde es ohnehin nicht geben können; die Arbeitnehmerin würde durch die Nichtteilnahme ihr Arbeitsverhältnis gefährden. Ein ähnliches Vorgehen wird auch durch den Staat angewandt, bspw. im Bereich der sog. einrichtungsbezogenen Impfpflicht.

  • Anders wäre die gleiche Situation zu beurteilen, wenn man der Ansicht des BMAS folgen würde: Nach dieser Ansicht würde eine Anordnung des Arbeitgebers zur Teilnahme an einer regelmäßigen Eignungsuntersuchung wohl unrechtmäßig in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen, weil es für den Eingriff keine rechtfertigende Grundlage gäbe. In der Folge könnten – in bestimmten Konstellationen – Schadensersatzansprüche betroffener Arbeitnehmer bestehen.
  • Ähnlich wäre die Gemengelange aus datenschutzrechtlicher Sicht zu beurteilen. Folgt man der wohl herrschenden Meinung in der Literatur, so wäre eine nach den o.g. Prämissen abgeschlossene Betriebsvereinbarung auch eine Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung im Sinne von Art. 5 DS-GVO.

Würde die Ansicht des BMAS zutreffen, wäre eine solche Rechtsgrundlage zur Datenverarbeitung gar nicht zu erreichen, weder durch Betriebsvereinbarung noch durch Arbeitsvertrag. Hieraus könnten sowohl Schadensersatzansprüche Betroffener resultieren, als auch Bußgeldverpflichtungen des Arbeitgebers gem. DS-GVO.

Die arbeitsrechtlichen Risiken, die sich aus den Aussagen des BMAS für Arbeitgeber ergeben, sind demnach durchaus beachtlich. Aus den o.g. Gründen ist die Ansicht des BMAS nach unserer Ansicht nicht vertretbar, weil sie aus arbeitsrechtlicher Sicht schlichtweg nicht begründbar ist.

Diese Ansicht wird auch in der einschlägigen Literatur vertreten:

Die Mindermeinung des BMAS, wonach Routineuntersuchungen auch in Betriebsvereinbarungen unzulässig sind, ist daher falsch oder zumindest missverständlich, da bereits die Unterscheidung nach anlasslosen und anlassbezogen nicht zutreffend ist. Richtigerweise ist bei einer Drittgefährdung von einem berechtigten Interesse auch für Routineuntersuchungen auszugehen. Bei einer Drittgefährdung handelt sich daher auch nie um anlasslose Untersuchungen, auch wenn diese in turnusmäßigen Abständen (Routineuntersuchungen) durchgeführt werden, da der Arbeitsschutz generell einen präventiven Charakter hat und die Untersuchung obsolet wird, wenn bereits der Arbeitsunfall erfolgt ist.

Das missverständliche Schreiben des BMAS ist auch dahingehend richtig zu stellen, dass die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG zwar nicht die Ermächtigungsgrundlage ist, jedoch nach Durchführung zwingend die Vorgaben beschreibt, wie die dort festgestellte Gefährdung möglichst vermieden werden kann, diese Feststellung führt dann zu dem entsprechenden Umsetzungsbedarf. Da die Gefährdungsbeurteilung gerade personenunabhängig durchgeführt werden soll, führt dies dazu, dass dementsprechend auch Routineuntersuchungen für alle Beschäftigten anfallen können. Die Eignungsuntersuchung ist daher eine ableitbare Arbeitsschutzmaßnahme aus der Gefährdungsbeurteilung, die einer Umsetzung durch eine Betriebsvereinbarung bedarf.

Quelle: Beckschulze, Die rechtliche Zulässigkeit von Eignungsuntersuchungen, ARP 2021, 107, 110

Aufgrund der Bedeutung dieser Fragestellungen – insbesondere für gefahrgeneigte Tätigkeiten in der Industrie – sollte das o.g. Schreiben durch das BMAS dahingehend revidiert werden, dass eine Anordnungsmöglichkeit anlassloser, routinemäßiger Eignungsuntersuchungen unter den o.g. Prämissen besteht, wenn es durch die Betriebspartner bzw. die Arbeitsvertragsparteien entsprechend vereinbart wurde.

Die durch widersprüchliche Aussagen unterschiedlicher staatlicher Akteure (DGUV und BMAS) entstehende Rechtsunsicherheit ist den Arbeitgebern und deren Rechtsberatern hingegen nicht zumutbar. Insbesondere deswegen nicht, weil Arbeitgeber in Deutschland durch zahlreiche arbeitsschutzrechtliche Gesetze und weitere Rechtsnormen im Übrigen einer Vielzahl von Fürsorgepflichten unterliegen, die nur dann sinnvoll erfüllbar sind, wenn auch die gesundheitliche Eignung betroffener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingeschätzt und gewährleistet werden kann.

Über den Autor

Christian H. Hufnagel, LL.M.

Christian H. Hufnagel ist Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) und Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 2014 Referent für Arbeits- und Sozialrecht bei HessenChemie. Zuvor war er Referent im Bereich strategisches Personalmanagement / Tarif- und Personalpolitik für einen deutschen Luftverkehrskonzern sowie Rechtsanwalt im Arbeits- und Sozialrecht in einer wirtschaftsberatenden Anwaltssozietät. Er ist Autor des regelmäßig erscheinenden #Arbeitsrecht – Thema des Monats von HessenChemie.

Veröffentlicht in HessenChemie
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