Eine Brücke der Generationen

Der produktive Umgang mit Wissen ist in deutschen Unternehmen unterentwickelt. Das geht aus einer Umfrage von Haufe unter 300 Geschäftsführern und leitenden Mitarbeitern hervor. Hauptursachen für den mangelhaften Zugang zu Wissen (oder auch Wissensplattformen) sind demnach neben intransparenten Ablagesystemen und beschwerlichen Suchfunktionen vor allem die mangelnde Bereitschaft, Wissen mit Kollegen zu teilen.

Das ist ein Umstand, den immer mehr Firmen schon jetzt, spätestens aber im nächsten Jahrzehnt schmerzlich spüren werden. Das ist nichts Neues, werden Sie sagen.  Das ist mir durchaus bewusst, es wird ja immer wieder darüber gesprochen. Ab er auch hier gilt: Nicht das Erzählte reicht, sondern das Erreichte zählt. Und um etwas zu erreichen, muss man aktiv werden. Das Spezialchemie-Unternehmen Evonik ist aktiv geworden und hat vorige Woche seinen GenerationenPakt aus der Taufe gehoben. Klingt gut, aber was verbirgt sich dahinter?

Kurz gesagt, es handelt sich um einen planbaren Stabwechsel. Oder, wie Personalvorstand und Arbeitsdirektor Thomas Wessel es ausdrückt: „Wir bauen für den Wissenstransfer eine Brücke der Generationen.“

Evonik setzt in der Personalarbeit deutschlandweit auf ein neues Konzept. Die Vereinbarung verknüpft die Übernahme von ausgebildeten Berufsanfängern eng mit dem Ausstieg von erfahrenen Mitarbeitern in den Ruhestand. Ältere Mitarbeiter geben mit fünf Jahren Vorlauf verbindlich an, wann und wie sie in Ruhestand gehen wollen. Gleichzeitig baut Evonik für die dann frei werdenden Arbeitsplätze gezielt Nachwuchs auf.

Thomas Wessel verdeutlicht: „Der GenerationenPakt bietet die Chance, dass ein Auszubildender auf seinen ganz konkreten künftigen Arbeitsplatz vorbereitet werden kann. Und ein erfahrener Mitarbeiter kann sein persönliches berufliches Wissen und seine Erfahrung gezielt an seinen künftigen Nachfolger weitergeben.“

Evonik beschäftigt in Deutschland insgesamt etwa 21.000 Mitarbeiter. Der GenerationenPakt ist ein freiwilliges Angebot für nahezu alle Tarifmitarbeiter. Im ersten Schritt sind ca. 1000 Mitarbeiter der Jahrgänge 1959 bis 1961angesprochen. Durch die Verbindung  verschiedener  Elemente aus den Tarifverträgen der chemischen Industrie (z.B. Altersfreizeiten, Demografie) und betrieblicher Regelungen (z.B. Langzeitkonten) konnte ein attraktives Modell entwickelt werden. So zahlt der Mitarbeiter einen Teil seines laufenden Gehalts und alle Altersfreizeiten in ein persönliches „Langzeitkonto“ ein und spart somit einen Teil seines aktuellen Einkommens für die kommenden Jahre an. Evonik unterstützt das Wachstum der „Ansparsumme“ auf dem Langzeitkonto durch finanzielle Förderungen.

Ich finde es gut, dass Evonik sich aktiv mit dem Thema Generationenübergang und Wissenstransfer auseinandersetzt und werde gerne an dem Thema dranbleiben. Spannend finde ich z.B. „Wie wird die Umsetzung konkret gestaltet?“ oder „Wie wird der GenerationenPakt von den Mitarbeitern angenommen?“. Fragen, denen ich  nachgehen werde. Wenn Sie neugierig geworden sind, schauen Sie einfach wieder rein.

 

Sabine KönigAutorin dieses Beitrages ist Sabine König. Die Dipl.-Ing. ist Referentin Arbeitswissenschaften im Arbeitgeberverband HessenChemie und berät Unternehmen zu den Themen flexible Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsgestaltung, Arbeitsbewertung sowie. Betriebs- und Arbeitsorganisation.

Veröffentlicht in Demografie, Wissensmanagement
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