(K)Ein Handicap?! Warum und wie wir uns 2017 mit Inklusion beschäftigen

Wenn ich Sie unvermittelt frage: „Was verstehen Sie unter Inklusion?“ – dann sage ich zwei Dinge voraus. Das erste ist Ihr Versuch, auf schwammige Art die Begriffe Behinderung und Gesellschaft in einer Beschreibung unterzubringen. Und das zweite wäre zu beobachten, wie Sie ungelenk mit der Behinderung hantieren und lavieren. Würde mir nicht anders gehen.

Beziehungsweise ging mir nicht anders, als wir kürzlich Herrn Kai Weber, Mitglied der Geschäftsleitung des Bildungswerks der Hessischen Wirtschaft, im HessenChemie Campus begrüßten. Mir ist zunächst nicht aufgefallen, dass er ein gravierendes Handicap hat – Herr Weber ist stark sehbehindert, sein Sehrest beträgt ca. drei Prozent. Natürlich habe ich versucht mir nichts anmerken zu lassen, dennoch war es für mich kein gewöhnlicher Moment.

Wir hatten Herrn Weber eingeladen mit uns über unser Forum Personalmanagement zu sprechen und darüber, auf welche Art wir Inklusion am Besten zu unserem Jahresthema machen können. Für unser Veranstaltungskonzept – siehe unten – hat er uns wertvolle Hinweise gegeben!

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So kamen wir auf die Begrifflichkeiten (und zum Schluss auch auf einen wirklich guten Blinden-Witz). Denn es gibt neben dem diskreditierenden ‚Behinderten‘ auch einige seriöse Varianten, mit unterschiedlichen Nuancen. Welche davon soll ich nutzen? Was steckt tief in diesen Begriffen drin, an das ich vielleicht noch gar nicht gedacht habe? Wem trete ich mit dieser oder jener Formulierung zu nahe? Oder mache ich mich selbst einfach lächerlich, wenn ich nicht klar benennen kann, was ich meine und wen ich ansprechen will? Es verwundert nicht, dass nichts Gescheites raus- bzw. beim Gesprächspartner ankommen kann, wenn einem all diese Gedanken gleichzeitig durch den Kopf gehen.

Reden wir von Menschen mit Behinderung, Menschen mit Handicap oder Menschen mit Einschränkungen?

Der selbstverständliche Umgang mit Behinderung fehlt

Nehmen wir die ‚Menschen mit Einschränkungen‘ – diese Formulierung umfasst eine riesige Bandbreite konkreter Fälle: Von der Laktoseintoleranz über die Lern- und Konzentrationsschwäche bis zur Querschnittslähmung. Wollte ich tatsächlich diese ganze Bandbreite ansprechen? Oder meine ich doch nur jene, welche mit einer lebenslangen Behinderung geboren sind, die für jeden Außenstehenden sofort ersichtlich ist? Verstehe ich meinen Kollegen mit Diabetes als Mensch mit Behinderung oder Einschränkung? Wie würde er sich selbst beschreiben? Hängt die Benennung nicht auch von der Tätigkeit und deren Gefährdungspotenzial ab, nehmen wir als Beispiel mal den Fall Busfahrer oder Chemiefacharbeiter?

Für unsere beiden Veranstaltungen schien uns letztlich das ‚Handicap‘ als Begriff geeignet. Die Scheu die ‚Behinderung‘ zu verwenden, habe ich nach unserem Gespräch aber auch weitestgehend verloren. (Das auf der zweiten Seite dieser Übersicht enthaltene Glossar zur Definition der Behinderungstypen ist in diesem Zusammenhang ebenfalls interessant.)

Je mehr ich aber darüber nachdachte, desto weniger wunderte mich, dass wir so ins Schlingern geraten: Skifahren lernt man auch nicht ohne auf Skiern zu stehen. Uns fehlt schlicht die Übung und Selbstverständlichkeit eine Behinderung als Teil des (Arbeits-)Alltags zu erleben, zu begreifen und damit umzugehen. Und uns fehlt oft der Mut, die Behinderung, das Handicap gleichzeitig in dessen besonderen Anforderungen und Herausforderungen zu berücksichtigen. Einen Mensch mit Behinderung als ebenbürtig anzuerkennen, seine Behinderung aber nicht in einer „Wir sind alle gleich“-Diskussion wegzureden… ist schwierig.

Dass Menschen mit Handicap geradezu ein Recht darauf haben „für voll genommen“ zu werden, bringt Bernhard Jegan auf dem Blog von Boehringer Ingelheim gut zum Ausdruck. Er wurde ohne Arme geboren und ist seit 25 Jahren als Berater, Trainer und Coach im Konfliktmanagement, Führungskräftecoaching sowie bei Teamentwicklungen tätig. Als von Geburt an Geschädigter vertritt er den Standpunkt:

Es wäre hilfreich für alle, wenn die Leute noch ein Stück mutiger wären und sich einfach trauen würden, völlig offen, unverkrampft und unverstellt auf uns behinderte Menschen zuzugehen und Fragen zu stellen. […]

Und auch den Kern der Inklusion, die wörtliche Zugehörigkeit, beschreibt er sehr schön:

Mir hat mal ein Behinderter gesagt, statt Bewunderung hätte er eigentlich viel lieber volle Akzeptanz, als ein normaler Mensch – als ein Mitmensch – wahrgenommen zu werden. Weil Bewunderung ja bedeutet, du bist ein Wunder, du bist was Besonderes, aber das wollen wir gar nicht – wir wollen dazugehören.

Kurzer Erklärfilm der Aktion Mensch zum Begriff ‚Inklusion‘

 

In der Konsequenz bedeutet das: Menschen mit Behinderung dürfen kritisiert und gefordert werden, Sie dürfen für Leistung aufrichtig wertgeschätzt oder gekündigt werden. Alles wie gehabt. Und sie dürfen Behinderten-Witze erzählen – und wir dürfen darüber lachen. Was wir aber nicht tun sollten, das ist meine feste Überzeugung, ist ausschließlich über das kopfgesteuerte Fachkräfte-Argument zu kommen.

Ich sage das so ausdrücklich, weil mir genau dieser Punkt in einigen Vortragstiteln und Programmunterlagen aufgefallen ist, die ich mir zur Vorbereitung angeschaut habe.

Das Fachkräfte-Argument ist hier fehl am Platz

Als Demografieberater bin ich nun seit fast zehn Jahren – 😮 – im Dialog mit unseren Unternehmen zu Maßnahmen der Fachkräftesicherung. Ja, natürlich – bei entsprechender Vorbereitung, Einbettung und Begleitung können Menschen mit Handicap zur gesuchten Fachkraft werden. Aber ehrlich – für die Gewinnung von Fachkräften gibt es andere und vor allem bedeutend einfachere Wege. Und meistens läuft’s in der Realität nicht immer wie geschmiert – auch nicht bei der Integration von Menschen mit Behinderung. Da sollte man nicht lange um den heißen Brei herumreden und eine echte Herausforderung, hier trifft der Begriff einmal, mit dem Fachkräfteverweis verbrämen. Ich glaube man tut weder der Inklusion noch den Unternehmen einen Gefallen, hier die Fachkräftelogik zu bemühen.

Denn das Fachkräfte-Argument hat aus meiner Sicht drei Schwächen:

  • Es ist unehrlich: Weil der Nutzen für den Arbeitgeber damit oft so weit, zu weit, nach vorne gestellt wird, bis die Glaubwürdigkeit leidet. Denn natürlich muss über die Befindlichkeiten im aufnehmenden Team oder beim direkten Vorgesetzten gesprochen werden, über den Aufwand für die baulichen und/oder arbeitsorganisatorischen Anpassungen, die arbeitsrechtlichen Bedenken, den Verwaltungsaufwand und und und… Wird der Arbeitgeber bei all dem zu sehr auf den Nutzen geeicht, ist Enttäuschung und Ernüchterung vorprogrammiert. Und einem geschönten Bild misstraut jeder – zu Recht.

Kleiner Exkurs ins Personalmarketing: Der überwältigende Erfolg der Stellenanzeige von Ernest Shackleton in der Londoner Times für eine Polarexpedition beruhte gerade auf dem Gegenteil: Ergreifende Offenheit, Benennung der unausweichlichen Anstrengungen und Entbehrungen, Aussicht auf befriedigenden und andauernden Erfolg:

Männer für gefährliche Reise gesucht:
Geringe Bezahlung. Eiseskälte.
Lange Monate vollständiger Dunkelheit.
Ständige Gefahren. Rückkehr ungewiss.
Bei Erfolg: Ehre und Anerkennung.

  • Es greift zu kurz: Das Fachkräfte-Argument hört sich so an, als gehe es bei Inklusion ausschließlich um die Besetzung einer Stelle oder Position. Punkt. Damit werden aber Dynamik und Folgen unterschätzt, welche die Einstellung von Menschen mit Handicap innerhalb des Unternehmens und in der Außenwirkung mit sich bringen. Inklusion steht für mehr als nur einen gut besetzten Arbeitsplatz und zieht darüber hinaus seine Kreise. Während ein sozialer Anstrich äußerlich bleibt, greift Inklusion zumindest in Teile der Organisation ein.
  • Es ist kopfgesteuert, anstatt wertebezogen: Mit den ‚Fachkräften‘ sprechen wir den Kopf an und nicht jene Werte, die uns helfen Dinge manchmal trotzdem zu tun oder einfach zu machen. Sicher braucht es irgendwann auch a bisserl Erdung, wie die Frage nach der Finanzierung und wer dem Unternehmen durch den Antrags- und Förderdschungel hilft (unten findet sich dazu noch der Verweis auf eine hilfreiche Übersicht). Aber wie viele Dinge blieben ungetan, wenn nur unser Kopf und nicht ab und an auch unsere fundamentalen Werte und Prägungen den Ausschlag geben? Denn wenn es hart auf hart kommt, entscheidet manchmal eben nur die Haltung – und nicht, beispielsweise, die Aussicht auf die Fachkräfte von Morgen.

‚Chefsache Inklusion‘ – als Wertentscheidung desjenigen der etwas zu entscheiden hat – trifft es daher in der Kommunikation deutlich besser! Weil ich es so will oder wir es so wollen.

Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) hat vor kurzem ein hilfreiche Übersicht entwickelt, welche Unterstützungsangebote bei der Inklusion von Menschen mit Behinderung (finanzieller Art, in Form von Beratungsleistungen) auflistet. Wie diese Übersicht aufgebaut ist, sehen Sie anhand dieses Auszugs:

 

Größe verpflichtet – gerade bei Inklusion

Was noch gesagt werden muss: Bei der Inklusion gilt eindeutig ‚Größe verpflichtet‘ – wegen der politischen und gesellschaftlichen Bedeutung großer Unternehmen und deren Chancen erfolgversprechende Einsatzmöglichkeiten zu finden. Das Programm „Autism at Work“ von SAP verdient deshalb Lob und Beachtung, muss aber auch nicht über alle Maßen abgefeiert werden: Dort werden mit Vorsicht und Bedacht aktuell etwas mehr als ein Prozent der 75.000 Stellen mit Autisten besetzt, um diese zu IT-Fachkräften weiterzuentwickeln. So einfach lässt sich diese Vorgehen jedoch auf kleinere und Nicht-IT-Unternehmen mit Sicherheit nicht übertragen. Was keine Ausrede sein soll.

Wie der Schritt zum inklusiven Unternehmen gelingen kann, möchten wir in diesem Jahr bei unserem Forum Personalmanagement zeigen.

 

Wie gehen wir in diesem Jahr Inklusion an? 

Wie gehen wir das Thema dieses Jahr nun konkret an? Im Frühjahr und Herbst widmen wir uns der Inklusion unter zwei unterschiedlichen Blickwinkeln:

30. März 2017: (K)Ein Handicap?! – Wie Menschen mit Behinderung zu neuen Kollegen werden

Wir betrachten also zunächst den Zugang zum Arbeitsmarkt am frühest möglichen Zeitpunkt, bei der Berufsausbildung. Wahrscheinlich noch ein Stück früher, bereits beim Übergang in die Berufsausbildung selbst, der etwa durch berufsvorbereitende Maßnahmen erleichtert werden kann.

 

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Übergangspfade für Jugendlichen mit Behinderungen aus den allgemeinbildenden Schulen in Ausbildung und Beruf. Quelle: Bertelsmann Stiftung – Inklusion in der beruflichen Bildung, 2014

 

In der Berufsbildung geht das Unternehmen arbeitsvertraglich noch nicht ‚All-in‘, sondern kann den Azubi in seinen Eigenheiten kennen lernen, an die Leistungsanforderungen im Echtfall heranführen oder spätere Einsatzmöglichkeiten im Betrieb in Ruhe prüfen. Man lernt sich also kennen und hoffentlich schätzen, gewöhnt sich aneinander, geht aufeinander zu, Kompromisse sind erlaubt, Ansichten dürfen korrigiert werden – man lernt voneinander…  Der entscheidende Unterstützer am Übergang von der Schule in den Beruf ist die Agentur für Arbeit, die wir neben Ausbildern mit Praxiserfahrungen auch einladen.

Ergänzend stellen wir das Hessische Perspektivprogramm zur Verbesserung der Arbeitsmarktchancen schwerbehinderter Menschen aller Altersgruppen (HePAS II) dar. Die Leistungen des Programms reichen über die Berufsausbildung hinaus, es werden aber auch Praktika, Probebeschäftigungen oder eben die Ausbildung gefördert. Ich bin gespannt (und hoffentlich wird das nicht so trocken und sperrig wie der Programm-Titel :)!

Danach interviewen wir einen Inklusionslotsen (hier Team Hessen). Warum? Weil der Inklusionslotse den ersten und idealerweise einzigen Ansprechpartner für das Unternehmen darstellen soll. Ein Unternehmen interessiert sich nämlich nicht für die komplexe Förderlandschaft für Menschen mit Schwerbehinderung mitsamt seiner Vielzahl unterschiedlicher Träger – behaupte ich jetzt mal so. Es ist aber im besten Fall bereit eine konkrete Person zu beschäftigten. Das ist der Ansatzpunkt. Das Fallmanagement. Diesen Augenblick, dieses Momentum gilt es zu nutzen. Und dieser konkrete Fall und diese vorsichtige Bereitschaft muss mit allen zur Verfügung stehenden Instrumentarien unterstützt und begleitet werden, am Besten aus einer Hand! Ohne viel Bürokratie und Fachchinesisch – mit viel Zuhören und Unternehmenskenntnis, Fördermitteln und Unterstützungsangeboten.  Das ist der Job des Inklusionslotsen; für den Erfolg der Inklusion ein extrem wichtiger Job.

 

23. November 2017: (K)Ein Handicap?! – Wie Kollegen den Weg zurück zur Arbeit finden

Im November liegt das Augenmerk auf jenen, die vielleicht schon jahrelang im Unternehmen tätig sind, aber durch Unfall oder Krankheit aus dem Arbeitsalltag geworfen wurden und vor der Wiedereingliederung stehen. Auch das ist Inklusion! In Unternehmen mit etabliertem Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM) tauchen diese Menschen nach sechswöchiger Erkrankung ohnehin auf. Sofern der betreffende Mitarbeiter dialogbereit ist, werden dann auch Externe hinzugezogen um zu erörtern, welche Maßnahmen der Arbeitgeber zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit beitragen kann. Dazu haben wir einen Ingenieur des Integrationsamtes zu Gast, der anhand vieler Beispiele die Unterstützungsleistungen bei der Wiedereingliederung anschaulich machen wird. Einige Produkte die Menschen mit Behinderung den Arbeitsalltag erleichtern, wollen wir bei dieser Gelegenheit auch ausstellen. Damit es auch etwas zum Anfassen gibt.

Der zweite Impuls beinhaltet einen Überblick zu den stationären und ambulanten (wohnort-, betriebsnahen) Reha-Angeboten, wofür beispielsweise das Berufsförderungswerk Frankfurt oder das Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft stehen.

Ausklingen soll die Veranstaltung mit einem Vortrag, der zum Nachdenken anregt: Wo stehen wir heute bei der Inklusion? Wie kann Inklusion unsere Organisation verändern?

 

Als Lesetipp zu diesem Artikel empfehle ich die knappen Fragen / Antworten des Beratungskompass Inklusion, der Teil des bundesweiten Beratungsprojektes Wirtschaft inklusiv ist und sich an Arbeitgeber richtet. Ein zwar schon etwas älterer, aber gut strukturierter Artikel zur Arbeitsmarktsituation von Menschen mit Behinderung findet sich im Tagesspiegel (19.01.2014 – ‚Doppeltes Handicap‘), hinterlegt mit einigen Zahlen.

Veröffentlicht in Arbeitsorganisation, Ausbildung, Demografie, Fachkräftegewinnung, Gesundheitsmanagement

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