Wenn das Ende nicht das Ende ist

Die GroKo ist dabei ihr erstes großes Projekt auf die Beine zu stellen: Das Reformpaket für die Rente. Es gibt aber Beschäftigte und Unternehmen, die nicht darüber nachdenken wie die Rente erreicht wird, sondern was danach kommt

Das Ende ist auch nicht mehr das was es einmal war. Wo es früher den Bruch, den Cut, die Klippe, die für immer zufallende (Büro-)Tür, die endgültige Trennung, das finale Lebewohl oder schlicht das Ende gab… geht es heute oft weiter. Im Rahmen unseres Demografie-Blogs spreche ich dabei natürlich vom Ruhestand oder besser Unruhestand, wie mir einige Rentner mit einem verschmitztem Augenzwinkern erklären (wer schon einmal versucht hat einen verrenteten Kollegen zu Hause (!) ans Telefon zu bekommen, versteht was ich meine).

Der Ruhestand ist also nicht mehr das Ende und auch schon die Arbeitszeit kurz vor dem Ruhestand hat sich gewandelt: Der Ruhestand auf den der Rentner zusteuert wird immer häufiger gleitend erreicht, indem er aus der ersten Führungsverantwortung zurücktritt, indem Arbeitszeit reduziert wird, indem eine Mentorenaufgabe für den vielversprechenden Jungspund übernommen wird. Vielleicht verändert auch die Forderung der IG BCE nach einer reformierten Teilrentenlösung diesen Teil der Erwerbsbiografie (Vassiliadis: „Ich will die Teilrente mit 60!“)?

Aber für heute möchte ich beim Ende bleiben bzw. dem was nach dem Ende auf unseren rüstigen Rentner wartet – und das ist einiges.

Organisationen wie Erfahrung Deutschland formulieren den Anspruch, den Erfahrungsschatz und die ehemaliger langjähriger Fach- und Führungskräfte für anspruchsvolle Projekte oder das Interims Management, z.B. bei Einkauf und Logistik, zu vermitteln. Oder nehmen wir den Senior Experten Service (SES), die mittlerweile nicht mehr nur deutsche Senior-Experten in alle Welt versenden, sondern auch unsicheren Azubis (‚Rentner coachen Azubis‘) unter die Arme greifen. Dies sind zwei Beispiele, wie die Silver Workers das Ende zum Anfang machen und damit wieder in die Arbeitswelt eingreifen.

Was ist die nächste Evolutionsstufe dieses Trends? Aus meiner Sicht gibt es drei Entwicklungsstränge. Wer den Wissensabfluss aufgrund der Verrentung der Baby-Boomer als halbwegs ernstes Geschäftsrisiko ansieht, versucht in irgendeiner Form Struktur in diese natürliche Personalbewegung zu bekommen.

  • Struktur könnte bedeuten ein neues Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen zu gründen, wie es die Otto Group mit der Senior Expert Consultancy GmbH vorgemacht hat. Den Unterschied einer solche Gesellschaft zum Beratervertrag möchte ich in einem späteren Beitrag aufgreifen.
  • Ein sauberer Wissenstransferprozess (INQA-Beispiel zu Nova.PE) wäre auch eine Möglichkeit. Die Kompetenzen rentennaher Mitarbeiter werden gescreent, transferrelevante Kompetenzen für das künftige Geschäft bewertet und ein Transferprozess eingleitet und nachgehalten. Den Nutzen eines  solchen Transfers herauszuarbeiten und in den Turbulenzen des Alltags umzusetzen, ist die große Herausforderung dieser ‚reinen Lehre‘. Die Belohnung für das Unternehmen wäre vor allem, über das Wissens des Mitarbeiters noch im regulären Arbeitsverhältnis in Dialog zu kommen.
  • Eine andere Art Senior Experten nach wie vor in Geschäftsprozesse einzubeziehen, könnte ausgerechnet durch die sozialen Medien möglich werden. Ein professionelles Netzwerk für erfahrene Experten, wie MASTERHora, macht sichtbar, was an Wissen und Kompetenzen sich in den Ruhestand verabschiedet hat.

Wie dieses Netzwerk funktioniert und einmal funktionieren soll und ob die Zeit reif ist für den aktiven Senior Experten, bespreche ich demnächst mit Marion Kopmann, die das Netzwerk gegründet hat.

Veröffentlicht in Demografie, Fachkräftesicherung, Highlight, Lebenslanges Lernen, Verschiedenes, Wissensmanagement

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