Es fährt ein Zug nach Nirgendwo

Durch den Personalengpass am Hauptbahnhof Mainz hat sich die Bahn blamiert. Grund zur Schadenfreude gibt es aber nicht, denn wir haben einen Vorgeschmack bekommen, welche Herausforderungen bei der Personalplanung vor uns liegen. 

Man muss das Rad der Zeit nicht auf 1972 drehen, um mit Christian Anders das Gefühl zu teilen, beim Reisen verloren zu sein. Im Jahr 2013 reicht es auf die ‚ebsch Seit‚ – heißt Mainz – mit dessen Hauptbahnhof zu wechseln: (Fast) kein Zug, nirgendwo. Prügel hat die Bahn dafür schon genug eingesteckt, meist zurecht. Obwohl es mir bei der Bahn wie bei der Fußball-Nationalmannschaft scheint – sobald es eine Krise gibt haben wir tausende von Bundestrainern bzw. Bahnexperten für einen Logistik-,Transport- und Infrastrukturriesen erster Güte. Kein small talk in Deutschland der sich nicht mit ein paar Bahnanekdoten ankurbeln ließe, trotzdem ist der Reputationschaden dieses Mal zweifellos da.

 

Mainz Hauptbahnhof

Bahnhof des Anstoßes: Mainz Hbf

 

Ein Punkt der mich aber zuversichtlich stimmt ist folgendes Zitat:

„Die uneingeschränkte Verfügbarkeit potenzieller Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt kann nicht länger als Selbstverständlichkeit vorausgesetzt werden. Die für Arbeitgeber zunehmend ungünstige Arbeitsmarktsituation trifft in den nächsten Jahren bei [Unternehmen xy] auf einen steigenden Rekrutierungsbedarf. Konzern- und Geschäftsfeldstrategien  müssen daher über eine weitsichtige, strategische Personalplanung abgesichert werden. Sie bildet den Ausgangspunkt für ein wirksames und abgestimmtes Personalmanagement.“

Große Preisfrage: Von wem stammt es (jeder richtig Tipp bekommt von mir unseren neuen Tagungsband zum Arbeitsleben 3.0)? Hier ist die Auflösung; es ist Ulrich Weber, Personalvorstand der Deutschen Bahn.

Zitat aus der ddn-Publikation 'Strategische Personalplanung'

Zitat aus der ddn-Publikation ‚Strategische Personalplanung‘

Wie ich auf dieses Zitat kam? Es schmückt den Rückumschlag des 2012 veröffentlichten ddn-Fachbuchs ‚Strategische Personalplanung‘an dem ich selbst mit zahlreichen Unternehmensvertretern mit geschrieben habe. Die Bahn ist seit längerem im Arbeitskreis aktiv der diese schriftliche Bilanz gezogen hat. Die Tragweite des Themas ist also erkannt, die Realität hat die Bahn aber schneller eingeholt als gedacht – nachsitzen, weiterarbeiten.

Was heißt das für den Rest unserer Wirtschaft, werden wir durch die Demografie immer öfter mit Stillstandszenarien rechnen müssen? Ich glaube, dass die Bahn als omnipräsentes Verkehrsunternehmen mit seiner Eigentümerstruktur ein ganz besonderes Unternehmen ist. Dennoch haben wir – meine ich – zum ersten Mal eine Vorgeschmack bekommen haben, dass Personal künftig nicht uneingeschränkt verfügbar ist und wie weitreichend die Folgen dessen sein können. Hochtechnologieland Deutschland? – So nicht.  Die Demografie wird diese Herausforderung potenzieren. Warum?

Wenn schlanke zu fragilen Strukturen werden

Grundsätzlich halte ich es für den falschen Akzent, die bei der Bahn vorgenommenen Kosteneinsparungen beispielhaft als gnadenlos zu beschreiben (vgl. Strack, Baier, Fahlander – Talente fördern – Wissen bewahren). Schlanke Aufstellungen zählen in der Regel nicht ‚zum guten Ton‘, sondern sind oft eine Überlebensnotwendigkeit am Markt. Wer möchte bei seinem Produkt oder seiner Dienstleistung schon den Personalüberhang mit bezahlen? Entscheidend ist hingegen, dass aus einer schlanken niemals eine fragile Aufstellung werden darf, wie in Mainz geschehen.

Segen und Fluch von Spezialisten

Um dem vorzubeugen, muss zumindest jenen Tätigkeiten besondere Beachtung geschenkt werden, die sich nicht im halbtägigen Crashkurs einbläuen lassen. Grube selbst hat kürzlich in der BamS gesagt:

„Die Probleme, die wir jetzt zu lösen haben, kann man nicht wie einen Lichtschalter ein- oder ausschalten. Die Aufgabe eines Fahrdienstleiters ist nicht mit Wurstbraten in einer Frittenbude zu vergleichen. Sie ist komplex und verantwortungsvoll. Neue Mitarbeiter müssen umfassend qualifiziert werden.“

Wenn ein Unternehmen solche Tätigkeiten hat, ist es auf ein funktionierendes Frühwarnsystem angewiesen, das solche Engpässe vorausahnt. Daraus würde ich nicht auf eine neuen Macht der Arbeitnehmer schließen (siehe auch die FAZ-Themenseite zur Vollbeschäftigung), nur eine begrenzte Zahl an Positionen besitzt eine solche Spezialisierung.

Verrentungswelle verschärft das Spezialisierungsdilemma

Es ist also das Frühwarnsystem für Engpässe bei Spezialisten, das nicht funktioniert hat. Im Zusammenspiel mit Ferienzeit, Krankheit und vielleicht auch Führungsfragen vor Ort ging irgendwann nichts mehr.

Spannend ist der Blick in die Zukunft, denn vor allem in den klassischen Industrien und bei großen Arbeitgebern wird die Verrentung der Baby-Boomer in den kommenden Jahren, sofern der Personalbestand gleich bleibt, einen großen Nachbesetzungsbedarf  nach sich ziehen. Ähnlich blauäugig darf kein Arbeitgeber wieder in diese absehbare Situation geraten: Wohl dem der die zeitlichen Verzögerungen von der Rekrutierung bis zum produktiven Einsatz des Mitarbeiters in seiner Spezialistenfunktion im Griff hat.

Ein Punkt bereitet mir in dieser Hinsicht für die Industrie Sorgen: Wenn die Bahn in der ZDF-Stadt Mainz nicht fährt, ist publicity auf jeden Fall gewährleistet. Kommen solche Personalengpässe in Zukunft bei Industrieunternehmen vor, wird der Aufschrei sehr viel leiser ausfallen, die Folgen von schlechten Dienstleistungen, stockenden Innovationen oder abgelehnten Aufträgen sind jedoch nicht minder gravierend.

 

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