Rettet die Generation 50plus die Arbeitswelt vor dem Demografie-Gau?

Unter dieser recht provokanten Überschrift habe ich letzte Woche im Netz einen Artikel gefunden, der sich mit dem Thema älter werdender Belegschaften in Deutschland beschäftigt. Eine Antwort auf die oben gestellte Frage habe ich in dem Artikel nicht erhalten.  Dafür aber einen umfangreichen Überblick über Maßnahmen und betriebliche Beispiele, die richtungsweisend für eine erfolgreiche alternsgerechte Arbeitsgestaltung sind.

Eine Antwort auf die Frage „Was können Unternehmen für ältere Beschäftigte tun?“ war: Demografietarifverträge: Demografietarifverträge sind noch wenig verbreitet. Den ersten Tarifvertrag mit Arbeitnehmerkomponente gab es laut dem Fortschrittsreport des BMAS am 01.01.2001 (Anm. des Autors: der „TV zum demografischen Wandel“ wurde im November 2006 abgeschlossen) zwischen dem Arbeitgeberverband Stahl e.V. und der IG Metall NRW. Vereinbarungen zu Arbeitszeitkonten können eine Komponente eines solchen Tarifvertrags sein.“  

Auch in weiteren Branchen – z.B. 2008 in der Chemie oder im April 2013 bei der Deutschen Bahn – wurden Demografie-Tarifverträge abgeschlossen. Der Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ der chemischen Industrie hat für mich als Ingenieur einen besonderen Reiz, denn er geht sehr strukturiert und beinahe schon projektmäßig an diese Fragestellung heran.

So gibt es die Verpflichtung, dass sich die Unternehmen mittels einer Demografieanalyse (auch Alterstrukturanalyse) einen Überblick über die vorhandene Personalstruktur sowie über zu erwartende demografiebedingte Veränderungen bzgl. quantitativer und qualitativer Risiken verschaffen. Auf dieser Grundlage kann untersucht werden, welcher personalpolitische Handlungsbedarf aus den Ergebnissen abgeleitet und mit welchen Maßnahmen und Instrumenten diesem begegnet werden kann. Dazu wurden 3 Handlungsfelder identifiziert, die Leitplanken für die betriebliche Umsetzung vorgeben:

  • Arbeitsorganisation: hier insbesondere die Umsetzung von gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei der Gestaltung von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen, Schichtplänen und alternsgerechten Arbeitszeitmodellen
  • Betriebliche Gesundheitsförderung: hier insbesondere die Gestaltung von gesundheitsfördernden Arbeitsbedingungen sowie die gezielte Bündelung von betrieblichen Maßnahmen, um das Gesundheitsbewusstsein der Mitarbeiter zu schärfen
  • Qualifizierung: Vor dem Hintergrund, dass Qualifizierung sowohl der Sicherung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sowie dem Erhalt und der Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer dient, gibt der TV den Betriebsparteien großen Gestaltungspielraum. Besonders beachtet werden sollen hierbei der Erfahrungs- und Wissenstransfer im Unternehmen sowie die Belange besonderer Arbeitnehmergruppen wie ältere Arbeitnehmer, Arbeitsnehmer in Wechselschicht und Beschäftigte nach und während der Elternzeit.

Ein Tarifvertrag kann kein für alle gültiges Patentrezept erstellen. Aber er kann verlässliche Rahmenbedingungen schaffen, auf dessen Grundlage die Betriebsparteien zu individuellen, passgenauen Lösungen kommen können. Ganz wie im Projektmanagement.