Wie finde ich Kooperationspartner im Betrieblichen Gesundheitsmanagement?

Im letzten Jahr hat mein Kollege Daniel Schubert bereits unser Nachhaltigkeitsformat (Sozialpartner-Werkstatt für Innovation und Nachhaltigkeit – So.WIN) beschrieben, bei dem im Oktober 2016 das Gesundheitsmanagement im Mittelpunkt stand. Ergänzend möchte ich die Agenda dieses Tages rekapitulieren, die Inhalte kurz kommentieren und Ihnen auch die Vorträge zur Verfügung stellen.

1. Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung

Jedes Unternehmen das die Gesundheit seiner Mitarbeiter fördern will, steht einmal vor dieser Frage: Welche Maßnahme, aus dem bunten Blumenstrauß der Gesundheitsförderung, sollen wir denn anbieten? Für die Antwort sind zwei Aspekte von Bedeutung:

Welchen Gesundheitsbedarf gibt es im Unternehmen?

Hierfür liefert bereits die Art der Tätigkeit Anhaltspunkte – Mitarbeiter die den ganzen Tag stehen, benötigen möglicherweise Stehhilfen oder ergonomische Bodenbeläge, Mitarbeiter die Reklamationen bearbeiten eventuell Unterstützung bei der Beilegung von Konflikten. Wer es dann genauer wissen will, kann sich aus einem Köcher unterschiedlicher Analyseinstrumentarien bedienen, die alle dem gleichen Zweck dienen – zu ermitteln, welchen konkreten Gesundheitsbedarf es wo im Unternehmen gibt, wo es – mit anderen Worten – ‚zwickt und zwackt‘. Diese Instrumentarien reichen vom Gesundheitszirkel bis zur Befragungen zur Gesundheit am Arbeitsplatz.

Welche Gesundheitsmaßnahmen sind – nachgewiesen – wirksam?

Nicht minder wichtig ist, zu wissen, welche Maßnahme (‚Intervention‘) für eine festgestellte gesundheitliche Herausforderung die passende Antwort liefert, also überhaupt wirksam ist. Am besten mit hinreichend wissenschaftlichen Belegen (‚Evidenz‘), auf welche Art die Maßnahme wirkt. Denn wer investiert schon gerne Zeit und Geld in Maßnahmen, die verpuffen oder ein anderes als das angestrebte Ziel erreichen?

 

Ein Beispiel: Zur Förderung der körperlichen Aktivität erzielen das Schrittzählen – in der spielerischen Variante Schrittzählerwettbewerbe – und der Hinweis auf die Nutzung von Arbeitswegen (zur Arbeit, zum Drucker, beim Treppensteigen etc.) die besten Effekte – am besten in der Kombination beider Maßnahmen (sog. Mehrkomponenten-Programme). Wobei als ‚Effekte‘ die positiven Auswirkungen auf das Stressempfinden bzw. die Verbesserungen ausgewählter Laborparameter belegt sind. Eine Senkung – beispielsweise – des Krankenstandes ist in diesem Zusammenhang nicht bewiesen!

 

Sarah Schröer, wissenschaftliche Mitarbeiterin des Universitätsklinikums Essen und Mit-Autorin des iga.Reports ‚Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Prävention‘, (iga – Initiative Gesundheit und Arbeit) gab damit unserer Veranstaltung den Auftakt. Sie zeigte auf, welche Maßnahmen in den Handlungsfeldern Förderung von Bewegung / gesunder Ernährung / eines gesunden Gewichtes, Maßnahmen zur Raucherentwöhnung und dem gesundheitsbewussten Umgang mit Alkohol erfolgversprechend sind.

 

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Der iga.Report zu ‚Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Prävention‘

Vielleicht werden Sie nun sagen: Wussten wir das nicht schon? Ist das nicht offensichtlich? Intuitiv mag das sein – dennoch glaube ich, dass sich die Erfolgswahrscheinlichkeit von Gesundheitsmaßnahmen erhöht, wenn Erkenntnisse zu den folgenden Fragen im Vorfeld, stärker als bisher, berücksichtigt werden:

 

  1. Welche Maßnahmen führen zum gewünschten Ziel und wie lassen sich verhaltens- und verhältnispräventive Ansätze miteinander verknüpfen?
  2. Welche Art von Wirksamkeit lässt sich für welche Maßnahmen realistischerweise erhoffen, ist diese Wirksamkeit belegt?
  3. Wie können die Beschäftigten in Vorbereitung und Durchführung der Interventionen einbezogen werden?

 

Ein konkrete Anwendung des iga.Reports stellen für mich auch Verhandlungen mit Gesundheitsdienstleistern dar. Diese sehe ich in der Pflicht nachweisen, dass ihr Angebot zum betrieblichen Gesundheitsbedarf passt und wissenschaftlich belegt ist. Wer hier keine stichhaltigen Aussagen machen kann, scheitert aus meiner Sicht bereits an der ersten Hürde.

 

 

2. Betsi – ein Präventionsprogramm der Deutschen Rentenversicherung

Fortgesetzt haben wir das Programm mit Betsi. Diese Abkürzung bezeichnet weder ein Kuscheltier noch den neuesten Staubwedel, sondern ein von der Deutschen Rentenversicherung entwickeltes Präventionsprogramm (leichtgängig: ‚Beschäftigungsfähigkeit teilhabeorientiert sichern‘). Für die Chemie-Sozialpartner ist dieses Programm deshalb von besonderem Interesse, da es namentlich Eingang in die jüngste Neuerung zum Demografie-Tarifvertrag gefunden hat. Das Ziel von Betsi ist es, Mitarbeiter mit gesundheitlichen Risikofaktoren – also nicht die Olympioniken – auf einen gesunden (Beschäftigungs-)Pfad zurückzuführen. Das Scharnier zwischen Mitarbeiter und Unternehmen / Rentenversicherung stellt der Betriebs- oder Werksarzt dar, der in seiner Rolle für den vertraulichen Umgang mit Gesundheitsdaten prädestiniert ist, aber eben auch am Besten beurteilen kann, ob für den jeweiligen Mitarbeiter Betsi eine geeignete Präventionsmaßnahme darstellt.

Was macht Betsi zu einem Präventions-‚Programm‘?

Vorneweg: Betsi dauert länger, hat ein ausgearbeitetes Finanzierungskonzept, bezieht verschiedene Beteiligte in die Durchführung ein und ist so aufgebaut, dass eine nachhaltige Umsetzung, sprich Verhaltensänderung der Patienten/Beschäftigten, zumindest wahrscheinlich ist. All dies sind Aspekte, die sich in einer ‚einfachen‘ Gesundheitsmaßnahme in dieser Ausprägung nicht finden. In Gänze dauert Betsi mehrere Monate und unterteilt sich in verschiedene Phasen:

 

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Zeitlicher Ablauf des gesamten Betsi-Programms

 

  • Als Initialzündung steht zu Beginn eine einwöchige stationären Phase, die einem detaillierten Plan folgt, einem Mix aus ärztlichen Untersuchungen und Tests, Vorträgen, Schulungen und Übungen (z.B. Rückenfunktionstest, Kraft- und Koordinationstraing, Schwimmen, Nordic Walking etc.). Wer Folie 18 der unten stehenden Präsentation auf sich wirken lässt versteht – das ist kein Wellnessaufenthalt, sondern richtig Arbeit!
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    Dr. Harald Knyrim ist Leiter Gesundheitsmanagement am Gesundheitszentrum Federsee in Bad Buchau und am Betsi-Programm beteiligt

    An den stationären Aufenthalt schließt die ambulante Phase an. Der Mitarbeiter ist hier zwar bereits wieder an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt, nimmt aber –  außerhalb seiner Arbeitszeit – für weitere zwölf Wochen an 90-minütigen Trainings- und Schulungseinheiten teil, die helfen soll das stationär Erlernte zur verfestigen.

  • Danach folgt, wie unser Referent Herr Dr. Harald Knyrim so schön sagte, die ‚freie Wildbahn‘. Dem Patienten/Mitarbeiter wird die Verantwortung für seine Gesundheit für drei Monate, ganz ohne Anleitung und Kontrolle, wieder ganz zurückgegeben. Auf eigenen Füßen stehen, allein in der ‚freien Wildbahn‘ zurechtkommen – das ist der nächste Lernschritt von Betsi.
  • Am Ende dieser drei Monate steht ein Refresher-Wochenende. Die Programmteilnehmer treffen sich erneut um den medizinischen Basis-Check zu wiederholen, Fortschritte abzugleichen und sich wichtige Übungen erneut ins Gedächtnis zu rufen. Wiederholung, Vorher/Nachher-Vergleich, Austausch von Erfahrungen in der Gemeinschaft… damit findet das Programm sein Ende.

Was diese Schilderungen hoffentlich deutlich machen: Die Kriterien und Standards für ein Präventionsprogramm liegen höher als für eine punktuell durchgeführte Gesundheitsmaßnahme. (In diesem Sinne könnte auch dieses Pilotprojekt in Düsseldorf mit Schwerpunkt Diabetes als Präventionsprogramm  bezeichnet werden). Aus diesem Grund finden sich auch in den Erläuterungen im Demografietarifvertrag einige Qualitätskriterien, die ein Präventionsprogramm eben zum Präventionsprogramm machen:

 

  • Definition von Zielgruppen im Betrieb und des angestrebten Gesundheitsziels
  • Bedarfserfassung (Feststellen des Gesundheitszustandes der Beschäftigten oder bestimmter Zielgruppen im Betrieb) und Ursachenfeststellung
  • Überprüfen der Wirksamkeit der Maßnahmen
  • Finanzierungs- und Durchführungskonzept unter Einbeziehung externer Träger
  • Nachhaltigkeit der Maßnahmen sicherstellen, z.B. durch Evaluation der Maßnahmen oder Follow-up-Befragung

Und wie steht es mit Betsi in Hessen? Auch hierzulande soll das Programm, vergleichbar zu Baden-Württemberg, ausgebaut werden. Die Deutsche Rentenversicherung Hessen klärt derzeit, welche stationären und ambulanten Einrichtungen die Programmstandards erfüllen und für die Durchführung von Betsi zugelassen werden.

Hinweis: Gerade für die ambulante Phase ist die Nähe zum Arbeitsplatz, in ganz Hessen, wichtig, da hieran die Weiterführung des Programms außerhalb der Arbeitszeit hängt.

 

 

3. Unterstützungsangebote der Krankenkassen

Ein nahe liegender Partner im Gesundheitsmanagement sind die Krankenkassen. Diese nutzen das betriebliche Gesundheitsmanagement selbstverständlich zur Gewinnung neuer Versicherter, aber sie sind auch über das Präventionsgesetz angehalten, die Gesundheit im Betrieb zu stärken. So sieht das Präventionsgesetz als Ausgaberichtwert vor, zumindest 2 € je Versicherten/Jahr für die Betriebliche Gesundheitsförderung einzusetzen. Auf diesen Posten sollten Unternehmen Ihre ‚Mehrheitskrankenkasse‘ ansprechen beziehungsweise über die regionalen Koordinierungsstellen (hier das NRW-Beispiel) gehen. Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen sollen diese künftig die Leistungen der Krankenkassen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung (dem sog. ‚Setting‘ Arbeitswelt) besser zugänglich machen. Mehr Geld, bessere Leistungskoordination – dies sind zwei Punkte, die ich aus dem Vortrag von Frau Beatrice Lünzer von der BARMER GEK hervorheben möchte. Welche Facetten das Firmenangebot der BARMER hat, finden Sie in Ihrer Präsentation ebenso.

Unternehmensreport Gesundheit durch Krankenkassen

Ein Alleinstellungsmerkmal besitzen die Krankenkassen auch durch die Möglichkeit, die Arbeitsunfähigkeitsdaten aller versicherten Beschäftigten eines Unternehmens zu analysieren. Gleiches gilt oder sollte für jede Krankenkasse gelten, die eine kritische Masse an Versicherten bei sich versammeln kann. So gelangen Arbeitgeber an anonymisierte (!), jedoch diagnosebezogene Informationen. Die Erkenntnisse zum Krankheitsgeschehen können systematisch aufbereitet und mit Referenzwerten (z.B. der Branche, des Bundes) verglichen werden. Ein  guter Ausgangspunkt für die innerbetriebliche Diskussion, der ebenfalls die Frage einfacher macht, welches denn die bevorzugten Gesundheitsmaßnahmen aus dem Angebotsportfolio von Beratern und Krankenkassen sein könnten.

 

 

4. Unterstützungsangebote der Sozialpartner

Bei einer von den Sozialpartnern organisierten Veranstaltung möchten wir natürlich auch kurz darstellen, welche Unterstützung wir den Chemieunternehmen bieten. Wir, das sind mein Pendant Michael Reinhart auf Gewerkschaftsseite (Fachsekretär Gute Arbeit und Demografie Hessen-Thüringen) und ich für die Chemie-Arbeitgeber in Hessen (hier geht es zur Demografieberatung in unserem Mitgliederbereich). Wir tun dies konkret durch die Beratung unserer jeweiligen Ansprechpartner im Unternehmen, indem wir etwa an Steuerkreissitzungen teilnehmen oder Bildungsangebote machen. Für die HessenChemie gesprochen bieten wir nun im vierten Jahr einen Lehrgang an, mit dem wir  in unseren Unternehmen Gesundheitsmanager ausbilden. Ich glaube wir machen damit ein sehr attraktives Angebot, das für unsere Mitgliedsunternehmen im Mitgliedsbeitrag enthalten ist. Näheres finden Sie in diesem CHEManager-Artikel… Nicht minder viele Weiterbildungsangebote hält die IG BCE oder das Qualifizierungsförderwerk Chemie parat, um ihre Mitglieder in deren Tagungs- und Bildungszentren fachlich fit zu machen!

Tarifpolitik im Betrieb umsetzen

Uns beiden liegt am Herzen, dass die Sozialpartnerschaft sich vor Ort und in konkreten Projekten bewährt und ein Interessenausgleich gefunden wird, der sowohl für die Beschäftigten als auch das Unternehmen gewinnbringend ist.  Insbesondere setzen wir uns für die Anwendung der Möglichkeiten ein, welche die moderne Tarifpolitik in der Chemie immer wieder schafft. Tarifpolitik braucht letztlich diese Akzeptanz und den Umsetzungserfolg in der Unternehmenspraxis.

 

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5. Betriebliches Gesundheitsmanagement bei Merck 

Was darf als Schlusspunkt einer solchen Veranstaltung nicht fehlen? Der Blick in die Praxis – in unserem Falle durch die Firma Merck.

Zusammen mit einem Betriebsrat vermittelte Frau Dr. Katja Gilbert, Leiterin Health Services bei Merck in Darmstadt, wie das Gesundheitsmanagement dort organisatorisch aufgesetzt ist: Bedeutend für Rückhalt und Wertigkeit dieser Funktion ist beispielsweise, dass mit Herrn Dr. Beckmann ein ‚Owner‘ der Geschäftsleitung Teil des Steuerungsteams ist. Aber auch die interne Vernetzung auf Ebene der ‚Arbeitsgruppe BGM‘ fällt auf: Mit der Einbeziehung von HR, Arbeitssicherheit, der unternehmenseigenen BKK und Sozialberatung, dem Betriebsrat und der werksärztlichen Abteilung geht viel mehr Querschnitt nicht.

 

 

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Dr. Katja Gilbert, Leiterin Health Services bei Merck, diskutierte mit und trat zum Abschluss der Veranstaltung selbst ans Rednerpult

Besonders hängengeblieben ist bei mir zudem die Art, wie Merck strategisch seine Gesundheitsanalysen sortiert bzw. etwaige Lücken aufdeckt (Chart 11 bzw. Chart 9 der beigelegten Präsentation). Das läuft nicht ausschließlich entlang der klassischen Begrifflichkeiten von Verhaltens- und Verhältnisprävention, sondern auch über die Filter bereichsbezogener und zielgruppenspezifischer Analysen – bei 10.000 Mitarbeitern am Standort sind solche Filter sicher keine schlechte Idee zur Handhabe.

Erwähnenswert ist neben der Fülle an Angeboten zur individuellen Gesundheitsförderung auch das von der Fachstelle Arbeitssicherheit bei Merck selbst entwickelte Verfahren zur Ermittlung verschiedener, auch psychischer, Belastungen. Unter dem Titel Belastungsystem (BELS) werden fragebogengestützte Interviews mit anschließenden BELS-Runden durchgeführt, um Belastungen zu bewerten und anschließend in kleinen, interdisziplinären Runden sachgerechte Lösungen zu diskutieren.

 

Die richtige Auswahl treffen

Es gibt also jede Menge Kooperationspartner für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Davon hat man vielleicht manche – wie die Rentenversicherung oder Sozialpartner – zunächst gar nicht so auf dem Schirm. Letztlich muss jedes Unternehmen abwägen, ob es Kompetenz im Hause gibt, oder ein bestimmtes Angebot besser von Dritten abgedeckt wird.

Das ist nicht ausschließlich eine finanzielle Frage. Dazu gibt es zu viele Akteure –  Integrationsämter, Krankenkassen, Berufsgenossenschaft, geförderte Modellprojekte – deren originäre Aufgabe die Unterstützung der Gesundheit bzw. der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit ist.

Veröffentlicht in Demografie, Fachkräftesicherung, Gesundheitsmanagement

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