Gesundheit im Demografie-Tarifvertrag Chemie

Jetzt also Gesundheit. Anfang Juni informierten wir unsere Mitgliedsunternehmen, was da relativ unbemerkt im Vorfeld der diesjährigen Chemie-Tarifrunde von den Sozialpartnern verabredet wurde.  Informierten über die Neuerungen im Demografietarifvertrag. Bevor es dann in der eigentlichen Tarifrunde um die Prozente ging, umfangreiche Medienuntermalung inklusive.

Zunächst waren das einige Klarstellungen und redaktionelle ‚Änderungen des Tarifvertrags Lebensarbeitszeit und Demografie‘. Außerdem größere Spielräume bei der Einbringung in Langzeitkonten (Einbringungsgrenze von 10 % des kalenderjährlichen Tarifentgelts entfällt) und dem Modell zur lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung (nun können auch höhere und niedrigere Arbeitszeitvolumina als 80 % durch die Betriebsparteien vereinbart werden). Aber es gab noch mehr…

Gesundheit als Thema im Flächentarif

Die größte Neuerung verbarg sich hinter Paragraf 14 – jenem Paragrafen im Demografie-Tarifvertrag der Chemie, mit dem künftig direkt Gesundheit finanziert werden kann. Dass der Demografie-Tarifvertrag sich über die Jahre stetig weiterentwickelt hat, habe ich bereits beschrieben (Demografie-Tarifvertrag Stufe Drei), nun folgt also die nächste Ausbaustufe. Damit haben die Sozialpartner ziemlich geräuschlos einen bereits länger gehegten Unternehmenswunsch ‚abgearbeitet‘ – nämlich eben auch die Gesundheit als ein Verwendungsmodul des sogenannten Demografiefonds einzuführen. Die Möglichkeiten Lebensarbeitszeit zu gestalten werden dadurch noch größer und um eine wichtige Facette bereichert – denn was nützt eine exzellent ausgebaute tarifliche Altersvorsorge, wenn die/der Beschäftigte aus gesundheitlichen Gründen nicht in deren Genuß kommt?!

Mit dem Demografiefonds Lebensarbeitszeit gestalten

Idealtypisch kann man das Ganze wie folgt darstellen: Die Betriebsparteien entscheiden, welches Modul bzw. welche Kombination von Modulen dem Bedarf der Mitarbeiter und den personalpolitischen Zielen zur Gestaltung der (verlängerten) Lebensarbeitszeit bestmöglich entsprechen.

 

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Eigene Darstellung zur Anwendung der Verwendungsmodule des Demografiefonds auf das Lebensphasen-Modell

 

Da jedes tarifgebundene Chemieunternehmen in den vergangenen Jahren diesbezüglich seine Entscheidung(en) getroffen hat, stellen sich nunmehr folgende Fragen:

  • Wollen wir mit dem Verwendungszweck zur Gesundheitsvorsorge ein neues Thema setzen und mit Geld hinterlegen?
  • Müssen wir die von uns gewählte Modulkombination ggf. noch einmal grundlegend überdenken?
  • Wie hoch dotieren wir das jeweilige Modul?

 

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Fragen, die sich für jedes tarifgebundene Chemieunternehmen nach Einführung der Gesundheitsvorsorge nun stellen.

 

Das Geld dazu stammt aus dem jährlich bereitgestellten Demografiebetrag, der sich 2016 auf 550€ je Tarifbeschäftigtem beläuft und ab 2017 auf 750€ aufgestockt wird. Aber was wird sich für Unternehmen verändern, die zumindest einen Teil des Demografiebetrages in Gesundheit stecken? Eine ganze Menge, wie ich finde!

Konstantes jährliches Budget für Gesundheit

Denn bislang ist betriebliche Realität, dass Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung oft nach Kassenlage angeboten werden. Manche Unternehmen nutzen dafür auch bislang schon die Restbeträge des Demografiefonds, wenn etwa Gelder für die Langzeitkonten oder Altersvorsorge vom Mitarbeiter nicht abgerufen werden. Doch auch diese Beträge können schwanken, ein planbares Budget entsteht daraus nicht. DAS IST NUN ANDERS!

 

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Beispielhafte Darstellung für den Vorteil eines gleichbleibenden Gesundheits-Budgets gegenüber der Finanzierung nach Kassenlage.

 

Mit einem planbaren Budget verbinde ich die Hoffnung, dass auch die professionellen Strukturen entstehen bzw. sich verfestigen, die es für ein betriebliches Gesundheitsmanagement braucht – als da wären: Ein entsprechend besetzter Steuerkreis, Definition betrieblicher Gesundheitsziele, Erarbeitung eines betrieblichen Gesundheitsberichts, Schnittstellenmanagement zwischen Arbeits-/Gesundheitsschutz, Eingliederungsmanagement und Gesundheitsförderung, Gesundheit als Teil des Führungskräfte-Curriculums usw.

Gesundheit muss ‚gemanagt‘ werden

Denn schließlich geben sich Gesundheits-Gelder nicht einfach von selbst aus (sofern nicht das Prinzip ‚Gießkanne’/’bunter Blumenstrauß‘ Anwendung findet). Hierin besteht der wesentliche Unterschied zu einem Versicherungs-‚Produkt‘ wie der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC). Nach der Entscheidung für dieses Modul ist der regelmäßige Abwicklungsaufwand sehr überschaubar.

Gesundheitsziele und Budget stehen in Verbindung

Spannend finde ich im Übrigen ein Ergebnis der Studie des Magazins Personalwirtschaft in Zusammenarbeit mit der ias-Gruppe, BGM im Mittelstand. Dort wurde festgestellt, dass Unternehmen mit einem Gesundheits-Budget über 25.000€ häufiger über konkrete Zielvorstellungen zu den Themen Gesundheit oder Gesundheitsmanagement verfügen als die Gesamtheit aller befragten Unternehmen. Nun die entscheidende Frage: Waren die Ziele oder das Budget zuerst da? Ich meine – das ist eigentlich egal, sofern sich der Gesamtzug in die richtige Richtung bewegt, sprich weg vom Prinzip ‚Gießkanne‘, ‚bunter Blumenstrauß‘ und ‚Finanzierung nach Kassenlage‘, hin zu einem echten Gesundheits-„Management“-system.

 

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Quelle: Personalwirtschaft – BGM im Mittelstand, 2015.

 

Diese Professionalität wird wichtiger werden, denn das Unternehmen muss mehr in die Vorarbeiten investieren. Der offene Wortlaut des § 14 zur Gesundheitsvorsorge verdeutlicht dies:

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann der Demografiebetrag nach § 7 für Maßnahmen allgemeiner Gesundheitsvorsorge unter Einschluss des anerkannten PräventionsprogrammesBeschäftigungsfähigkeit teilhabeorientiert sichern – Betsi“ der Deutschen Rentenversicherung, oder vergleichbarer Programme, verwendet werden.

Für Maßnahmen des gesetzlich geregelten Arbeits- und Gesundheitsschutzes kann der Demografiebetrag nicht verwendet werden.

Sie sehen: ‚Maßnahmen allgemeiner Gesundheitsvorsorge‘ oder auch ‚anerkanntes Präventionsprogramm‘ – da bleibt viel Platz zur Interpretation und vielleicht auch zum Träumen 🙂 Eine praktische Unterstützung sollen dabei die dazugehörigen Erläuterungen der Sozialpartner liefern. Diese liegen jedoch momentan noch nicht mittlerweile vor oder, besser gesagt, zur Abstimmung auf einem Bürotisch in Wiesbaden und/oder Hannover und sind noch einmal einen eigenen Blog-Artikel wert!

Ich bin gespannt und es wird sich in den kommenden Monaten zeigen, welche Unternehmen dem Thema Gesundheit diesen tarifvertraglichen Schub geben möchten!

Hier geht es zur Kurzpräsentation zum Verwendungszweck Gesundheitsvorsorge

Veröffentlicht in Demografie, Gesundheitsmanagement

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