Von Menschen und Lebensphasen

Was macht einen auf Dauer so richtig fertig? Wann kommen wir ins Schwitzen und haben Stress, wann fühlen wir uns ausgelaugt und fangen im Auto zu fluchen an? Ist es die Arbeit oder die Kindererziehung oder das zeitraubende Ehrenamt? Vermutlich nichts davon allein.

Aber wenn das Kundenprojekt auf der Kippe steht und morgens die Babyflasche auf dem Sofa ausläuft, kann dieser Moment kommen. Wenn dein Vater sich Zahnpasta in die Haare schmiert – weil er dement ist – und in einer halben Stunde deine Weiterbildung beginnt, kommst du in Bedrängnis. Mit solchen Situationen beschäftigt sich das Personalmanagement, wenn von „Lebensphasen“ gesprochen wird: Zu gewissen Tages- und Wochenzeiten oder in bestimmten Abschnitten unseres (Erwerbs-)Lebens wird es eng. Die Anforderungen häufen sich, die Zeit wird knapp. Wer keine berufliche oder private Unterstützung findet, so meine Überzeugung, sucht sich früher oder später seinen Weg; der eine wird krank, der zweite verlässt das Unternehmen und der dritte seine Frau – je nach Charakter und Möglichkeiten.

 

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Bei modernen Erwerbsbiografien überlappen und komprimieren sich wichtige Lebensereignisse

 Quelle: Eigene Darstellung

Personalmanagement für Lebensphasen

Darum sind Konzepte zur lebensphasen– oder lebenszyklusorientierten Personalpolitik heiße Anwärter, mit der Demografie von Belgschaften umzugehen. Denn sie verkörpern die Auffassung, dass Personalarbeit von der Stange weder hilft, Mitarbeiter zu gewinnen noch dauerhaft für das Unternehmen zu begeistern. Ein neues Auto kann heute vom Käufer bis in die letzten Details konfiguriert werden – wo aber liegen die Konfigurationsmöglichkeiten im  Arbeitsverhältnis?

Die Orientierung an Lebensphasen verspricht berufliche und private Belange stärker in die Anwendung und das Angebot an Personalmaßnahmen einzubeziehen: Der Bewerber oder Mitarbeiter erhält die Unterstützung, die er gerade am nötigsten braucht und die am besten zu seinen Lebensumständen passt: Beispielsweise ein Arbeitszeitmodell, das Arbeit und (neben-)berufliche Weiterbildung in Einklang bringt oder einen Unternehmensservice, der Krisensituationen abfedert (z.B. über ein Employee Assitance Program). Dass die Bedürfnisse unterschiedlich sind (je nach Lebensalter, Karrierestufe, familiärer Situation etc.) versteht sich eigentlich von selbst, die betriebliche Umsetzung dieser Idee ist aber kein Selbstläufer, denn ein individuelles Angebot hat seinen Preis und muss handhabbar bleiben.

Demografie-Tarifvertrag bietet Lösungen für Lebensphasen

Hier kommt die Chemie-Tarifpolitik ins Spiel, deren wichtigste Währungen Arbeitszeit und Geld sind.  2012 wurde innerhalb des bestehenden Demografie-Tarifvertrags neu die Möglichkeit geschaffen, Mitarbeiter in deren spezifischer Lebenskonstellation zu unterstützen. Unter dem  Begriff RV 80 ‚Lebensphasen‘ (‚Reduzierte Vollzeit 80 Prozent zur Lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung‘) haben wir Unternehmen beraten, die diesen Weg nutzen möchten. Wie funktioniert das Modell, was gilt es zu bedenken?

Chemieunternehmen, die sich bis Ende letzten Jahres für RV 80 ‚Lebensphasen‘ entschieden haben, mussten zunächst bestimmen, welche Lebensphasen sie fördern möchten. Soll etwa der Wiedereinstieg nach familienbedingter Auszeit finanziell gefördert werden, das Engagement für ein Ehrenamt oder die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger? Die Unternehmen haben weite Gestaltungsmöglichkeiten, welche Mehrfachbelastungen als besonders herausfordernd empfunden und dadurch förderbar werden. Gespräche mit der hauseigenen Sozialberatung, Austrittsgespräche oder Führungskräfterunden sind gute Quellen, um den Bedarf zu ermitteln. Zudem war zu klären, wie lange die Förderung maximal gewährt wird, in welcher Höhe der Entgeltausgleich erfolgt (die Arbeitszeit ist auf 80 Prozent festgeschrieben) und wie das Antragsverfahren abläuft. Unverzichtbar war es auch, Kriterien zu bestimmen, die eine Rangliste für den Fall ermöglichen, dass mehr Anträge eingehen als Mittel im gedeckelten Topf vorhanden sind.

 

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RV 80 ‚Lebensphasen‘ fördert eine gesunde und produktive Arbeitszeitgestaltung

Quelle: Eigene Darstellung

Demografiefonds unterstützt Lebensphasen

Ein Beispiel: Ein Unternehmen entschließt sich auf Grundlage von RV 80 ‚Lebensphasen‘ die Pflege Angehöriger zu unterstützen, was in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung – dem kollektive Rahmen – festgehalten ist. Für eine Laufzeit von – sagen wir –  sechs Monaten wird dem Mitarbeiter dadurch 100 Prozent Entgelt bei 80 Prozent zu erbringender Arbeitszeit gewährt. Die dafür benötigten Mittel werden auf Grundlage der jeweiligen Monatsbezüge aus dem (kollektiv gebildeten) Demografiefonds entnommen. Der Mitarbeiter wird damit in die Lage versetzt, den Pflegefall dauerhaft zu organisieren. Mit dem Arbeitgeber wird individuell vereinbart, in welcher Form die Arbeitszeitreduzierung erfolgt (‚vier von fünf Tagen‘, ‚jeden Tag 80 Prozent‘ oder flexible Nutzung).

RV 80 überwindet also solche ‚Lebensphasen-Krisen‘ und wird in der Chemie in den kommenden drei Jahren getestet, bis der Demografie-Tarifvertrag 2015 ausläuft. Danach wird eine Bestandsaufnahme erfolgen, ob das Modell für die Demografie und gegen den Fachkräftemangel geholfen hat, ob Lebensphasen-Staus dadurch entzerrt werden konnten und gesundes, produktives Arbeiten damit gefördert wurde. Die Frage aber, warum für die Zwecke von RV 80 nicht Langzeitkonten genutzt werden und worin der Unterschied besteht, muss ich auf meinen nächsten Beitrag vertagen.