Azubis um jeden Preis?

Es sind närrische Zeiten, zumindest in Köln, Mainz und Wiesbaden. Aber auch auf dem Arbeitsmarkt, wie zumindest zwei Beiträge von Wirtschaftswoche und BILD aus den letzten Tagen zeigen, die den ‚Lehrlingsmangel‘ zum Thema machen. Zu ein paar der darin angesprochenen Punkte möchte ich Stellung beziehen.

Mangel oder Knappheit gehören zu einem Markt

Wird heute von Lehrlingsmangel gesprochen oder davon, dass der zweiten Garde der Bewerber eine Chance gegeben wird, hört sich das zwischen den Zeilen an, als wären die Gesetze des Marktes aus den Fugen geraten. Meine Meinung ist, dass das Gegenteil zutrifft: Lehrlinge sind – und werden es in Zukunft noch stärker – ein knappes Gut, genauso wie etwa Öl. Es gibt nicht unerschöpflich viele davon und schon gar nicht, wenn sie gut geschult und erzogen sein sollen. Knappheit ist auf einem Markt aber die Regel und nicht die Ausnahme, weshalb wir besser tun uns darauf einzustellen und diese Knappheit anzuerkennen. Für Arbeitgeber heißt dies nicht automatisch die Ansprüche nach unten zu korrigieren, sondern lediglich ausreichend Zeit, Energie, Ideen und Personal aufzuwenden, damit aus der Knappheit kein Geschäftsrisiko wird.

Die Anzahl an Strategien bestimmt, wie groß meine Not ist

Sollte es an Lehrlingen fehlen, gibt es verschiedene Strategien diesen ‚Mangel‘ zu beheben: Ich weite die Suche aus, ich stelle meine Arbeitgeber-Qualitäten heraus, ich gebe den vermeintlich weniger guten Bewerbern eine Chance, ich integriere ausländische Jugendliche stärker, ich plane mein Personal so, dass ich den Engpass (zunächst) überbrücken kann, ich qualifiziere an- und ungelernte Beschäftigte nach (wie ALMO  es gemacht hat) etc. Was ich mit dieser unvollständigen Aufzählung einfach sagen will, ist, dass Personal angewiesen ist, mehrere Felder zu bespielen, um die eigene Mannschaft an Bord zu haben. Lediglich ‚von unten nachzuschieben‘, was durch Fluktuation, Berufsunfähigkeit, Frühverrentung oder Ruhestand vom Unternehmen abfließt, ist riskant. Wenn  wir unser Geld anlegen, haben wir kein Problem mit der Logik, nicht alle Eier in einen Korb zu legen. Warum diversifizieren wir das Risiko nicht auch hier? Dann müsste nämlich auch die angesprochene Notbremse erst dann gezogen werden, wenn all diese Punkte abgearbeitet sind und der Ausbildungsplatz immer noch nicht besetzt ist.

Eine Frage des Anreizes

Sowohl bei der Wirtschaftswoche als auch bei der BILD-Berichterstattung spielen die wortwörtlichen ‚Lockangebote‘ für die Gewinnung von Azubis eine wichtige Rolle. Hier ist einiges im Schaufenster, von privater Laptop- oder Poolnutzung bis zum Auto für den Jahrgangsbesten. Freilich würde ein Vergütungsberater nicht von Lockangeboten, sondern Anreizen sprechen; doch viel wichtiger als die Frage, was als Anreiz, Belohnung oder Prämie in Aussicht gestellt wird, ist nach meiner Ansicht die Frage, was dadurch mit den Azubis und dem Unternehmen geschieht. Ich meine, jedes Unternehmen sollte genau abwägen, ob es den Wettbewerb um Azubis über Preise dieser Art bestreiten will. Ohne Zweifel dürfte die Aussicht auf ein Auto für einen Lehrling verlockend wirken, vielleicht zieht sie aber auch jene an, die ihrer Arbeit fast ausschließlich wegen solcher Prämien nachgehen?

Aber entscheidend ist: Will ein Unternehmen das? Und wie reagiert der Azubi, wenn er möglicherweise erfährt, dass ein Auto kein Ersatz für spannende Arbeitsaufgaben, die später gewünschte Arbeitszeitflexibilität oder Angebote zur kontinuierlichen Weiterbildung ist? Ein Unternehmen, meine ich, sollte sich gut überlegen, mit welcher Botschaft und welchen Anreizen es in den ‚Kampf um die Köpfe‘ zieht – und nicht zuletzt, welche Alternativen es gibt.

Veröffentlicht in Ausbildung, Demografie, Fachkräftegewinnung, Fachkräftesicherung
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2 Antworten zu “Azubis um jeden Preis?

  1. Hallo! Interessanter Artikel. Ich denke auch, dass ein Firmenauto oder dergleichen nicht stellvertretend für eine gute Arbeitsatmosphäre oder Weiterbildungsmöglichkeiten verwendet werden kann. Hier gilt es die Mitarbeiter lange an das Unternehmen zu binden und internes Employer Branding voranzutreiben. Eine starke Arbeitgebermarke festigt sich erst durch überzeugte und motivierte Mitarbeiter. Einige Maßnahmen habe ich hier http://www.bridge-imp.de/blog-artikel/items/employer-branding-massnahmen.html gefunden, die ich ganz gut finde.
    MfG Rita

  2. Hallo Rita, danke für Deine Rückmeldung und den Hinweis. Darauf wollte ich hinaus – weil alles was lockt und reizt schnell an Wirkung verliert, nicht so eine sorgfältig aufgebaute Arbeitgebermarke! Jeweils ein Satz zu den unter dem Link angesprochenen Punkten:

    ‚Rückmeldung von potentiellen und bestehenden Arbeitnehmern‘: Hier hängt die Qualität der Ergebnisse stark vom Instrument bzw. der gewählten Methode ab. Exit-Interviews halte ich unter bestimmten Umständen z.B. für eine gute Quelle.

    ‚Der Wunschkandidat‘: Fast banal nicht einfach in den Wald hineinzurufen und zu hoffen, dass irgendetwas herausschallt; dennoch: Hausaufgaben die erst gemacht werden müssen.

    ‚Differenzierung durch Emotionalisierung‘: In Deutschland sind wir nach meinem Empfinden in dieser Hinsicht sehr zurückhaltend, obwohl Bewerber und Unternehmen von einer stärkeren emotionalen Aufladung – im positiven wie im negativen – profitieren könnten.

    ‚Präsenz stärken‘: Die Social Media Welt ist wirklich vielfältig (http://gumpelmaier.net/2011/08/17/aktuelle-social-media-landkarte/) – eine klare Vorstellung wozu es eingesetzt werden soll, z.B. zur Rekrutierung, wäre schon ein erster Schritt.

    ‚Mitarbeiter als Employer Brand Botschafter‘: Reine Zustimmung – das wäre die hohe Schule; wobei es wohl ein Stück weit natürlich ist der Vorstellung zu verfallen, dass man ‚die schon hat‘.

    Viele Grüße, Clemens

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