Mit freundlicher Empfehlung von…

Was bei Amazon oder Qype zur Selbstverständlichkeit zählt, wird nun auch für das Recruting entdeckt. Programme zur Mitarbeiterempfehlung nutzen das Wissen und die Kraft sozialer Netzwerke.

Wollte Mann sich früher einen elektrischen Rasierer kaufen, war der Weg vorgezeichnet: Der Fachhändler war der vertrauensvolle Experte, der Näheres über Scherköpfe, Ladekontrollanzeige oder Gesichtskonturen zu berichten wusste – vielleicht noch unterstützt durch ein paar Broschüren des Herstellers. Blicken wir auf die Produktseiten auf Amazon fallen zwei Punkte auf, in denen sich unser Kaufverhalten heute fundamental gewandelt hat. Wir sind – positiv formuliert – dem Wissen des Fachverkäufers nicht mehr völlig ausgeliefert, da uns viele Kunden ihre Erfahrungen mit dem Produkt in Rezensionen hinterlassen haben. Studiert man diese Rezensionen, erfährt man, dass die Scherfolie doch nichts taugt oder das Arbeitsgeräusch angenehm leise ist. Aber nicht nur die Kundenrezensionen sind für uns von Interesse, da Sie uns hinter das Produktmarketing und oft in die Seele des Nutzers blicken lassen. Wir erfahren auch, dass Kunden, die diesen Artikel betrachtet haben, sich auch jenen Artikel angesehen haben. Je dichter dieses Netz aus Qualitätssicherung, Empfehlung und Verweisen gespannt ist, desto sicherer fühlen wir uns in unserer Kaufentscheidung. Wir schließen nach eingehender Internetrecherche und dem Gespräch mit dem Fachverkäufer: Diese Produkt passt zu mir!

Soziale Netzwerke ohne Social Media

Diese Prinzipien machen sich auch Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu nutze. Dabei empfehlen Mitarbeiter Personen außerhalb des Unternehmens. Bei erfolgreicher Vermittlung erhält der Mitarbeiter eine Vergütung, meist einen finanziellen Bonus. Nun kann man einwenden, dass es das eine ist, eine anonyme Rezension für einen Rasierer zu verfassen oder mit dem eigenen Namen für eine andere Person einzustehen. Das ist völlig richtig und erklärt das Ansehen von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen als hochwertigen Rekrutierungskanal. Denn sollte aus dem empfohlenen Kandidaten schließlich ein neuer Mitarbeiter werden, bleibt dessen Arbeitsleistung immer ein Stück mit dem Empfehlenden verbunden. Eine Empfehlung verpflichtet. Der Empfehlende hat aber noch eine zweite wichtige Funktion – er ist gleichzeitig Spezialist für die eigene Unternehmenskultur, er ist ein Kulturscout. Er kennt den sozialen Schmierstoff, die intern besonders angesehenen Fähigkeiten und Umgangsformen und die tiefverwurzelten Unternehmenswerte sind ihm in Leib und Blut übergegangen. Mit Sicherheit gibt es Unternehmen, die es schaffen über Arbeitgebermarkenbildung herauszuarbeiten, was auf der Unternehmenshomepage, Karriereseite oder im Leitbild fehlt, unterschlagen oder nur oberflächlich dargestellt wird.  Mehr oder weniger bewusst wissen aber die meisten Mitarbeiter ohnehin, wie ihr Unternehmen „tickt“ und deshalb wissen sie auch, welche Kandidaten den dazu passenden Herzschlag haben könnten. Und eine dritte Eigenschaft des Empfehlenden wird für die Rekrutierung genutzt: Die Tatsache, dass gute Leute gute Leute kennen (ausführlicher und mit Literaturhinweisen dazu in Trost – Talent Relationship Management, 2012).

Auf der Spur gemeinsamer Bande 

Die BMX-Gang ist ein gutes Beispiel für ein solches Netzwerk. Eine solche Gang funktioniert auf Dauer nur, wenn alle Jungs ein ähnliches Leistungsniveau haben und wenn sie die Leidenschaft und den Lebensstil teilen mit BMX-Rädern über Schotterwege zu brettern und Schürfwunden zum Entsetzen der Eltern billigend in Kauf zu nehmen. Natürlich werden aus Jungs irgendwann Männer mit Berufen – ihr Netzwerk, hier die BMX-Gang, haben sie aber immer noch, auch wenn es dem Unternehmen unbekannt ist.

Mitarbeiterempfehlungsprogramm, Rekrutierung, Personalmarketing, Recruiting

Jungs mit derselben Leidenschaft: Fahrradfahren!

Auch wenn die Empfehlungen nicht immer aus freundschaftlichen und langjährigen Netzwerken stammen müssen (manche Unternehmen schließen beispielsweise Verwandtschaftsempfehlungen grundsätzlich aus): Mitarbeiterempfehlungsprogramme zapfen diese Netzwerke über ein geregeltes Vorgehen systematisch an und genießen deshalb den Ruf zu einem wichtigen Rekrutierungskanal zu werden.

Es gibt ein paar „aber“

Ohne Vorbehalte kann ich dem nicht zustimmen, zu viele Stellschrauben gibt es die zusammenpassen müssen, damit das Programm Erfolg hat. Sollte es beispielsweise nicht gelingen, den eigentlichen Rekrutierungsprozess strikt von der Empfehlung zu trennen, wäre diese Unternehmensfunktion in Ihrer ureigenen Kompetenz beschädigt. Mit einer Absage muss aber nicht nur der empfohlene Bewerber, sondern auch der Empfehlende im Unternehmen leben können. Meine Einschätzung ist, dass manche Unternehmen allein schon diese Diskussion grundsätzlich vermeiden möchten. Auch die Frage, wer empfehlen darf und für welche Stellen (alle / ausgewählte) das Empfehlungsprogramm gilt, kann zum Knackpunkt werden.

Empirisches zum Schluss

Für einen Überblick über die vielfältigen Gestaltungsoptionen empfehle (!) ich die Studie von Armin Trost und Mona Berberich von der Hochschule Furtwangen, an der 145 Unternehmen unterschiedlicher Größe und Industrien teilgenommen haben. Hier gibt es Einblicke in die Arten der Incentivierung, wie das Programm intern verbreitet wird oder welche Mitarbeiter daran teilnehmen dürfen.

Veröffentlicht in Demografie, Fachkräftegewinnung, Verschiedenes
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