Demografiegerechte Schichtplangestaltung – die Quadratur des Kreises?

Wie gelingt es, Schichtpläne zu gestalten, bei denen individuelle Vorlieben und Wünsche – z.B. für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie – berücksichtigt werden, die gesundheitliche und soziale Beeinträchtigungen minimiert und gleichzeitig die betrieblichen Belange hinreichend abgebildet werden? Ist das die Quadratur des Kreises?

Zu meiner täglichen Arbeit gehört, unsere Mitgliedsunternehmen bei der Einführung oder Umgestaltung von Arbeitszeitmodellen in Wechselschichtbetrieben zu beraten. Dabei steht in letzter Zeit verstärkt der Aspekt der demografiegerechten Gestaltung von Schichtplänen im Vordergrund. Oft beginnen die Gespräche mit der Frage nach dem Unterschied zwischen alters- und alternsgerechter Schichtplangestaltung. Meine Grundüberzeugungen ist, dass man nicht mit speziellen Schichtmodellen für eine Mitarbeitergruppe 50+ versuchen sollte, diese Mitarbeiter noch lange an Bord zu halten. Sinnvoller ist es, eine Gestaltung von Arbeitszeit zu wählen, die den Ansprüchen an die Gesundheit aller Mitarbeitern gerecht wird, egal in welcher Lebensphase sie sich befinden.

Gestaltungsmerkmale eines Schichtplans, Quelle: INQA

 

Für die Erarbeitung solcher demografiegerechter Arbeitszeitmodelle-Modelle gibt es eine ganze Reihe  arbeitswissenschaftlich gesicherter Erkenntnisse, die berücksichtigt werden sollten. Was heißt aber eigentlich „arbeitswissenschaftlich gesichert“?

Das sind Erkenntnisse, die in den betroffenen Disziplinen (z.B. Arbeitsmedizin, Ergometrie,  Arbeitspsychologie) als gültig anerkannt und nicht widerlegt sind. Sie stellen die herrschende Meinung der internationalen Fachwelt dar und haben sich in der betrieblichen Praxis bewährt. Eine gesetzliche Definition gibt es nicht, aber in der Regel enthalten sie Gestaltungsziele oder Gestaltungsrichtlinien. Als Richtlinien bei der Gestaltung von Arbeit müssen sie zweckmäßig sein und mit angemessenen Mitteln durchführbar. Dazu gehören DIN- oder ISO-Normen, Informationen und Regeln von Berufsgenossenschaften, Tarifverträge oder die Veröffentlichungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin oder der staatlichen Arbeitsschutzbehörden.

Arbeitswissenschaftlich und arbeitsmedizinisch fundierte Schichtplangestaltung ist die effektivste Möglichkeit, die negativen Auswirkungen der Schichtarbeit zu mildern. Warum? Weil z.B. Schlaf- und Gesundheitsbeeinträchtigungen verringert sowie die Möglichkeiten der Teilnahme am privaten und gesellschaftlichen Leben verbessert werden oder weil die Konzentration erhöht und dadurch die Fehler- und Unfallhäufigkeit verringert wird.

Was heißt das konkret für die Planung? Wichtige Punkte nach Knauth sind z. B.:

    • kurze Nachtschichtfolgen (nicht mehr als zwei bis vier Nachtschichten in Folge),
    • lange Arbeitsblöcke von mehr als 7 Arbeitstagen in Folge vermeiden,
    • Vorwärtsrotation bei kontinuierlichen Schichtbetrieben (Früh-/Spät-/Nachtschicht),
    • ausreichende Ruhezeiten zwischen zwei Schichten (mind. 11 Stunden),
    • regelmäßig freie Wochenenden mit mindestens 2 Tagen (z.B. Fr/Sa, Sa/So, So/Mo) anstreben
    • transparente und planbare Schichtfolgen sowie rechtzeitige Information über den Schichtplan, d.h. Freizeit planbar machen

 

Jedes Schichtsystem enthält spezifische Vor- und Nachteile, so dass es keinen ultimativ richtigen Schichtplan geben kann. Schon aus diesem Grund ist die Akzeptanz bei den Mitarbeitern mindestens genauso wichtig wie die Erarbeitung. Wie kann man das erreichen?

Der wichtigste Punkt ist dabei aus meiner Erfahrung, rechtzeitig mit den Betriebsräten und Mitarbeitern in die Diskussion zu gehen, warum gibt es einen neuen Schichtplan, wie sehen die geänderten Rahmenbedingungen aus, was hat den Mitarbeitern am alten Schichtplan gefallen, was kann und sollte übernommen werden oder was besser nicht. Nach der Erarbeitung verschiedener Modelle kann die Auswahl des neuen Schichtplans z.B. unter Beteiligung der Mitarbeiter erfolgen. Dieser sollte dann nach einer Einführungsphase von 5-6 Monaten evaluiert und ggf. um gewonnene praktische Erfahrungen ergänzt werden.

Werden sowohl arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse umgesetzt als auch die Mitarbeiter rechtzeitig in die Diskussion einbezogen, gelingt zwar nicht die Quadratur des Kreises, aber – und das ist viel wichtiger – ein großer Schritt in Richtung alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung.

 

Sabine KönigAutorin dieses Beitrages ist Sabine König. Die Dipl.-Ing. ist Referentin Arbeitswissenschaften im Arbeitgeberverband HessenChemie und berät Unternehmen zu den Themen flexible Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsgestaltung, Arbeitsbewertung sowie. Betriebs- und Arbeitsorganisation.

Veröffentlicht in Arbeitsorganisation, Demografie
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