Ein neues Auswahlverfahren für Azubis

Provadis hat etwas Ausgezeichnetes gemacht. Ein neues Auswahlverfahren. Provadis, das ist für uns ein spezielles Mitgliedsunternehmen, denn Provadis produziert im Kerngeschäft keine Autolacke, Wassersprudler oder Insulin, sondern – wenn ich das so sagen darf – Fachkräfte für die Industrie. Weiterlesen


(K)Ein Handicap?! Warum und wie wir uns 2017 mit Inklusion beschäftigen

Wenn ich Sie unvermittelt frage: „Was verstehen Sie unter Inklusion?“ – dann sage ich zwei Dinge voraus. Das erste ist Ihr Versuch, auf schwammige Art die Begriffe Behinderung und Gesellschaft in einer Beschreibung unterzubringen. Und das zweite wäre zu beobachten, wie Sie ungelenk mit der Behinderung hantieren und lavieren. Würde mir nicht anders gehen. Weiterlesen


Wie finde ich Kooperationspartner im Betrieblichen Gesundheitsmanagement?

Im letzten Jahr hat mein Kollege Daniel Schubert bereits unser Nachhaltigkeitsformat (Sozialpartner-Werkstatt für Innovation und Nachhaltigkeit – So.WIN) beschrieben, bei dem im Oktober 2016 das Gesundheitsmanagement im Mittelpunkt stand. Ergänzend möchte ich die Agenda dieses Tages rekapitulieren, die Inhalte kurz kommentieren und Ihnen auch die Vorträge zur Verfügung stellen. Weiterlesen


Gesundheit im Demografie-Tarifvertrag Chemie

Jetzt also Gesundheit. Anfang Juni informierten wir unsere Mitgliedsunternehmen, was da relativ unbemerkt im Vorfeld der diesjährigen Chemie-Tarifrunde von den Sozialpartnern verabredet wurde.  Informierten über die Neuerungen im Demografietarifvertrag. Bevor es dann in der eigentlichen Tarifrunde um die Prozente ging, umfangreiche Medienuntermalung inklusive. Weiterlesen


Gesundheitsförderung für den Außendienst – Mission Impossible?

„Außendienstmitarbeiter sind die Stiefkinder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.“ – so wurde mir einmal gesagt und diese Formulierung fand ich sehr treffend. Denn während die Kollegen beim Gesundheitstag gerade ihren Wirbelsäulencheck hinlegen, steht der Außendienst an der Baustelle beim Viernheimer Dreieck seit einer Stunde im Stau… mit Kohldampf! Weiterlesen


Gesundes Führen für eine gesunde Leistungskultur

Im Gesunden Führen liegt für die Ziele des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ein großer Hebel. Das Gute daran ist – Gesundes Führen lässt sich lernen. Weiterlesen


Demografie-Tarifvertrag Stufe Drei

Die zurückliegende Tarifrunde in der Chemie war wahrlich nichts für schwache Nerven: Jede Menge Mobilisierung, ein Gesprächsabbruch und vier Verhandlungsrunden auf Bundesebene zeigen bereits, dass sich beide Seiten nichts geschenkt haben und wahrlich um ein vertretbares Gesamtpaket gerungen wurde. Wäre der Tatort ähnlich spannend, würde ich auch mal wieder reinschalten.

 

Die historische Frage in der Chemie-Tarifrunde 2015

Zu Zeiten stand auch die historische Frage im Raum, ob nach 1971, dem Jahr aus dem dieses Bild vor den Toren der Farbenwerke Höchst stammt (Forderung damals: 11%!), zum ersten Mal wieder ein Streik unausweichlich wäre. Wer die Chronologie der Ereignisse nachverfolgen möchte, besuche einfach den Auftritt der IG BCE bzw. deren Facebook-Tagebuch, auf dem sich während und nach den Verhandlungen mit den Mitgliedern und Unterstützern rege ausgetauscht wurde.

 

IG BCE, Tarifrunde, Generationentandem Demografie, TarifvertragNun – einige Monate später – sind wir immer noch froh um die stabilen ‚Nylonfäden‘ der Chemie und ich möchte das versprochene Resumee (Die Chemie-Tarifrunde und der Demografie-Tarifvertrag – zündet Stufe Drei?) geben, was die zurückliegende Tarifrunde für den Demografie-Tarifvertrag, unsere Demografieberatung und Unternehmen bedeutet und wie es weiter geht.

Es gibt extrem stabile Nylonfäden in der Chemie.

Michael Vassiliadis, Vorsitzender der IG BCE über die ‚Reißfestigkeit‘ der Sozialpartnerschaft nach der Chemietarifrunde 2015

Diese Aussage machte deutlich – die Sozialpartnerschaft ist stark, hing aber Gott sei Dank am Nylon- und nicht am seidenen Faden. Und um gleich auf die rhetorische Frage zu antworten, ob nun ‚Stufe Drei‘ gezündet hat: Jein.

 

Nicht alle Forderungen zum Demografie-Tarifvertrag wurden umgesetzt

Der Demografie-Tarifvertrag wurde nicht ‚mit vollem Schub‘ weiterentwickelt, sowohl hinsichtlich der Erhöhung des Finanzvolumens im Demografiefonds, der in einer Staffel erhöht wird, als auch in der inhaltlichen Weiterentwicklung. Denn auch hier hatte die Gewerkschaft im Vorfeld der Verhandlungen vielfältige Forderungen gestellt, von „besseren Rahmenbedingungen für gute und gesunde Arbeit, der Weiterentwicklung von lebensphasenorientierten Arbeitszeitmodellen bis zu einem hohen Niveau der Nachwuchssicherung“. Auch die Idee von sogenannten Generationentandems tauchte auf und wurde immer wieder bildkräftig inszeniert, hier bei der regionalen Tarifrunde Hessens in Kassel.

 

IG BCE, Tarifrunde, Generationentandem Demografie, Tarifvertrag

Jung und Alt auf dem ‚Generationentandem‘ – so stellt sich die IG BCE den Wissenstransfer bildlich vor.

 

Außerdem sollten über die bestehenden Möglichkeiten hinaus (das heißt vor allem die Langzeitkonten und RV 80 für den flexiblen Übergang in den Ruhestand) neue Modelle zum gleitenden Übergang in den Ruhestand auf den Weg gebracht werden. Konkret wurde die Vier- und Drei-Tage-Woche ab dem 60. Lebensjahr genannt: „Ältere Beschäftigte müssen entlastet werden, damit sie gesund und ohne finanzielle Einbußen in Rente kommen können“, so Peter Hausmannn, Verhandlungsführer für die Arbeitnehmerseite.

Von diesen inhaltlichen Forderungen findet sich im Chemie-Tarifabschluss 2015 zunächst nicht mehr viel, vor allem wohl deshalb, weil die Verhandlungspartner alle Hände voll damit zu tun hatten die Entgelforderung mit dem Demografie-Tarifvertrrag zu einem stimmigen Gesamtpaket zu verschnüren (die Arbeitgeber benutzen dazu immer wieder das Bild von ‚kommunizierneden Röhren‘ – Wirtschaftswoche vom 26. März 2015 – „Vielleicht ist auch mal ein Spagat nötig“ -, für die gegenseitige Beeinflussung beider Verhandlungselemente).

Aber aufgeschoben ist nicht aufgehoben – in den kommenden Monaten sollen die bestehenden Instrumente des Demografiefonds gemeinsam analysiert und über Handlungsbedarfe und Lösungen auch zur inhaltlichen Weiterentwicklung der demografischen Regelungen beraten werden.

Man bleibt also im Gespräch. Nach der Tarifrunde ist vor der Tarifrunde…

 

Für die Weiterentwicklung des Demografietarifvertrags spricht:

Der Demografietarifvertrag ist auch ein Experimentierfeld, was nicht falsch verstanden werden soll. Damit meine ich, dass wir seit 2008 mit und an einer komplett neuen Kategorie von Tarifvertrag arbeiten, der schließlich Lösungen für die Zukunft bieten soll. Moderne Tarifverträge für eine moderne, sich wandelnde Arbeitswelt. Bei einem Innovationsprojekt dieser Größenordnung zählt das schrittweise Bilanzieren oder die Sammlung von Erfahrungen zur Anwendbarkeit in der betrieblichen Praxis genauso dazu, wie neue Ansätze auszuprobieren, diese zu modifizieren etc. Und in dieser Hinsicht wurden Schlussfolgerungen gezogen:

  • Diese liegen unter anderem in der Vereinheitlichung des Demografiebetrages, d.h. das modulare System des Demografie-Tarifvertrags (vgl. dazu den Slideshare-Link unten) wird beibehalten, soll aber wieder einfacher werden. Nachdem zwischenzeitlich zwei Demografiebeträge geschaffen und deren Nutzungszwecke seit 2012 zeitweise eingegrenzt wurden (Argument: Fokus soll auf der ‚Arbeitszeit‘-Gestaltung liegen), werden so Komplexität reduziert und die Auswahlmöglichkeiten erweitert.

Präsentation zur Entwicklung der Systematik des Demografiefonds seit 2008

  • Ein klares Signal setzen auch die Erhöhung des Volumens im Demografiefonds, der ab 2017 in zwei Stufen auf 750€ je Tarifbeschäftigtem aufgestockt wird, sowie die Verlängerung der Laufzeit bis 2020. Auf Deutsch: Mit mehr Geld bleibt das Thema mindestens so bedeutend wie bisher, die Laufzeit sorgt für einen langfristigen Planungshorizont. Ob der aufgestockte Demografiefonds dazu führt, dass die angebotenen Verwendungsmöglichkeiten schlagkräftiger werden, im Sinne besserer Leistungen und Austattung (z.B. in der tariflichen Altersvorsorge), oder ob dadurch eher die Kreativität bei der Suche nach neuen/ergänzenden Lösungen zu Demografie-Risiken angeregt wird, muss sich weisen.

 

Was bedeutet der Abschluss für unsere Unternehmen?

Ich höre meine juristischen Kollegen schon sagen, ‚das kommt darauf an‘ :). Nämlich vor allem auf die Entscheidungen welche in der Vergangenheit zu den Demografiebeträgen 1 und 2 getroffen wurden. War die Verwendung einheitlich, z.B. für die Altersvorsorge, liegt es nahe, dass dieser Weg zunächst einmal fortgeführt wird, bis möglicherweise, siehe oben, die Gespräche der Sozialpartner zu neuen oder ergänzenden Rahmenbedingungen führen.

Wurden unterschiedliche Verwendungen gewählt, stellt sich zunächst die Frage, ob die Betriebsparteien diese Splittung beibehalten oder einen (neuen) Verwendungszweck bestimmen möchten. Dies erörten wir gemeinsam, doch dann wird es bald schon wieder heißen:

Nach der Tarifrunde ist vor der Tarifrunde…


Ausbildung bei tegut – mit Fliege und Vorteilen

In manchen Landstrichen und Berufen werden Auszubildende zur gefährdeten Spezies. Schluss mit der Zurückhaltung – es ist Zeit zu zeigen was man hat.

Sollten Sie sich vielleicht fragen woher ich meine Themen für den Demografie-Blog nehme, dann gebe ich hier die erschreckend einfache Antwort: Sie liegen auf der Straße bzw. stehen darauf. So wie im Fall dieses Aufstellers, der vor dem tegut-Markt meiner Wahl in Wiesbaden platziert war. Neben der hübschen Auszubildenden gab es noch mehr zu bestaunen, nämlich eine kompakte Darstellung was den Auszubildenden oder Studenten bei tegut erwartet:

Zeigt uns was ihr habt

Die Bezahlung, Rabatte auf Lebensmittel – aber damit nicht genug. Auch die weichen Faktoren kommen hier aufs Tableau: Welches Betriebsklima angestrebt und was dafür getan wird, dass das Lernen strukturiert und abwechslungsreich abläuft, der Auszubildende aber nicht unter unbedingtem Erfolgsdruck (Fehlerkultur) steht usw.

‚Total Rewards‘ in konkreter Anschauung.

 

Ausbildung bei tegut

Zusammengetragen und klar aufbereitet: Womit kann ich in der Ausbildung bei tegut rechnen?

 

Die eigenen Angebote auf diese Art aufzubereiten und in die Waagschale zu werfen, davon kann sich auch manches Chemieunternehmen – Achtung Lebensmittel-Wortspiel – eine Scheibe abschneiden! Und dass solche Bemühungen durchaus Not tun, hat der aktuelle Berufsbildungsbericht wieder einmal deutlich gemacht:

Sicher ist die gesellschaftliche Diskussion um die Wertigkeit der Dualen Ausbildung im Vergleich zum Studium auch ein bedeutender Faktor für die unbesetzten Stellen. Aber eben nicht nur. Genauso fällt ins Gewicht, wie gut die Ausbildung beworben und in ihren spezifischen Stärken erklärt wird. Denn ein Studium braucht, will und kann nicht jeder.

Genau an dieser Stelle können Unternehmen punkten, wenn sie einen wichtigen Grundsatz beachten. Es genügt nicht, attraktive Leistungen im Angebot zu haben

„… deshalb sollten Unternehmen den Mitarbeitern auch sagen, was sie ihnen bieten – und was sie von ihnen dafür erwarten. Es kommt auf zielgruppenorientierte Gesamtvergütungspakete an und auf die Kommunikation der entsprechenden Employee Value Proposition.“

(Jürgen Haselgruber, Towers Watson)

Verkaufen will gelernt sein

Nebenbei: Meine These ist, dass gerade die (im Gehalt) weniger attraktiven Branchen aus dem Konsumgüterbereich hier besonders gut agieren: Sie spüren den Mangel früher und wissen wie verkaufen geht.

Aber gehen wir nochmals zurück zu den Ausbildungsvorteilen von tegut. Der kritische Mann im Hinterkopf unkt nämlich bereits: „Offizielle Unternehmensdarstellungen können auch weiße Wäsche noch weißer machen – wer weiß, ob es dort wirklich so zugeht?!“ Wie wahr, wie wahr…

Darauf habe ich zwei Einwände:

 

  • Um die Ausbildungsvorteile auf die folgende Art benennen zu können, müssen die Verfasser die Organisation kennen über die sie schreiben. So wirkt es zumindest auf mich. Die folgenden Formulierungen machen bei mir nicht den Eindruck, als wären sie von den unternehmenseigenen Wortdrechslern im stillen Kämmerlein verfasst worden, bis sich die sprichwörtlichen Balken biegen. Ich lese hier zwar auch werbliche Botschaften im positiven Grundton, es wird aber auch klar gemacht, was gefordert wird und wo die Verantwortung des Auszubildenden anzusiedeln ist. ‚Ausgewogen‘ – diese Einschätzung kommt mir bei diesen Beschreibungen als erstes in den Sinn.

 

Lernen tegut

Quelle: www.tegut.com

 

Blick hinter Kulissen

Quelle: www.tegut.com

 

  • Und auch wenn diese Versprechungen  im großen Abstand an der Realität vorbeischrammen sollten – wer so etwas einmal aufgeschrieben hat, wird in der betrieblichen Realität durch die Auszubildenden früher oder später daran gemessen. Besser für tegut wenn beides zusammenpasst! Gut für die Orientierung des Bewerbers wenn die Aussagen stimmen! Und ehrlich: Ist das nicht einfach zwei Klassen besser als die unendlich strapazierten ‚vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten‘ oder ähnlicher Klumpatsch in Stellenanzeigen?

 

Daher mein offener Brief an tegut im Sinne eines Fazit:

Liebe Tegutianer,

könnte ich die Zeit zurückdrehen, ich würde erwägen bei Euch zu arbeiten: Ihr kommt im richtigen Maße sympathisch rüber ohne Euch zu sehr anzubiedern, Ihr schraubt die Erwartungen nicht in stratosphärische Höhen (‚Ganz ehrlich: Ausbildung ist auch anstrengend.‘) und Ihr redet vom Geld, aber eben nicht nur. Ich glaube, ich kenne Euch schon ein bisschen. Sehr stylish finde ich die Fliegen (im folgenden Video), die ich als Einzelhandelskaufmann bei Euch tragen dürfte! Aber eins muss ich sagen: Wenn ich in der Blüte meines Lebens bei Euch anheuere und Ihr Eure Versprechen/Aussagen nicht haltet, dann gibt es Ärger! Ihr wisst schon, shitstorm und so…

Macht’s gut und vielleicht sehen wir uns bald bei einem Bewerbungsgespräch,

Euer Clemens

 

 

P.S.: Vielleicht habt Ihr aber auch nur verdammt gute Texter und eine Top-Agentur – an deren Kontakt wäre ich ansonsten auch interessiert.

P.S.S.: Im nächsten Artikel greife ich die längst überfällige Nachlese zum Tarifabschluss 2015 auf und wie wir in der Chemie weiter mit der Demografie umgehen.


Die Chemie-Tarifrunde und der Demografie-Tarifvertrag – zündet Stufe Drei?

Mein letzter Blog-Beitrag (28. November – Der Lotsendienst in Krisenzeiten) ist schon so lange her, dass ich ihn beinahe mit dem Fernglas suchen muss. Die Kurzbegründung dafür liest sich so:

Erkältung – Weihnachten / Urlaub – Vorbereitung Lehrgang Gesundheitsmanagement – Infekt – Vorbereitung Chemie-Tarifrunde – Umstellung des Demografie-Blog auf unseren Corporate-Blog – Erkältung usw.

Gott sei Dank strahlt die Sonne jetzt über Wiesbaden und dieser Winter verschwindet mit seinen Rotznasen, seinem Husten und Fieber für immer im Buch der Geschichte! Woran es wahrlich nicht fehlt sind spannende Themen über die ich hier berichten möchte, allen voran die aktuelle Chemie-Tarifrunde (Wiesbadener Kurier vom 11.03.2015 – Industriegewerkschaft informiert über Tarifrunde). Denn hier steht die Demografie erneut auf der Agenda – zumindest auf der Agenda einer Verhandlungspartei. Wobei ich das so auch nicht sagen möchte. Sie sehen, es ist nicht ganz einfach…

 

Stufe 1: Eine neue Kategorie Tarifvertrag

Vielleicht kann ich die augenblickliche Lage besser erklären, indem wir nochmals zurückzublicken, nämlich ins Jahr 2008, als der Demografie-Tarifvertrag für die ca. 550.000 Beschäftigten der chemischen Industrie ins Leben gerufen wurde. Ein großer Wurf qualitativer Tarifpolitik, so war man sich einig, also jener Vereinbarungen zwischen BAVC und IG BCE, die sich nicht auf eine Prozentzahl der Entgelterhöhung reduzieren lassen.

Der Grundidee von Demografie-Tarifverträgen haben sich seitdem – in verschiedenen Ausprägungen – unterschiedliche Branchen und Konzerne angeschlossen: Die Deutsche Bahn ist mit einem eigenen Tarifvertrag am Start und auch die Volks- und Raiffeisenbanken haben Regelungen mit Demografiebezug gebündelt; der Handel tastet sich mit der Gründung eines Beirats etwas vorsichtiger voran. Der folgende Überblick arbeitet die aktuell bestehenden Demografie-Tarifverträge nochmals systematisch auf und ist dieser INQA-Publikation entnommen.

Überblick Demografie-Tarifverträge

Quelle: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) – Tarifverträge zur Gestaltung der Qualität der Arbeit

Die bei der Umsetzung des Chemie-Demografietarifvertrags gesammelten Erfahrungen waren auch ein wesentlicher Auslöser für die Gründung unseres Demografie-Blogs (ehemals blog-demografie.eu), der jetzt Bestandteil unseres Corporate Blogs ist. Denn wir wollten und wollen öffentlich teilen, welchen Weg die Chemie bei einem zukunftsweisenden Thema wie dem Umgang mit demografischen Veränderungen im Betrieb geht. Meine Kollegen aus der Kommunikationsabteilung würden vermutlich sagen, dass jetzt die Zeit für den Satz gekommen ist: „Tue Gutes und rede darüber!“ Also: „Tue Gutes und rede darüber“, das war und ist immer noch der Ansatz.

 

Stufe 2: Arbeitszeit in verschiedenen Lebensphasen

Die Umsetzung des Demografie-Tarifvertrags wurde genau erhoben und bewertet, bei den Tarifverhandlungen 2012 wurde dann erneut Hand an die Demografie-Baustelle gelegt: Neue Modelle zu Gestaltung der Arbeitszeit in bestimmten Lebensphasen erblickten das Licht der Welt. Wie die Umsetzung dieser Ideen konkret ausgesehen hat, habe ich ebenfalls im Blog beschrieben (Von Menschen und LebensphasenAtempause im Alltagsstress).

 

RV 80 Lebensphasen

Quelle: Auszug aus dem Jahresbericht der HessenChemie 2013

 

Und heute? Die Chemie-Tarifrunde 2015 und die Demografiefrage

Womit ich wieder dort wäre, wo wir heute stehen, nämlich unmittelbar vor der zweiten Bundesrunde der Tarifverhandlungen am 12. und 13. März in Neuss und der Frage, wie es mit den Demografie-Themen in der Chemie weitergeht. Unterschriftsreif ist jedenfalls schon die folgende Aussage:

Die Sozialpartner der Chemie halten den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ für eine wichtige Errungenschaft.

Danach wird es schwieriger, denn wie in diesem resümierenden Artikel dargestellt (29. 01.2015 – Die Alterung per Tarifvertrag abfedern), hängt die Durchschlagskraft von Demografie-Tarifverträgen zu einem guten Teil auch am zur Verfügung gestellten Budget. Welches wiederum an der Beurteilung der wirtschaftlichen Lage der Branche hängt. Worüber man sich trefflich auseinandersetzen kann. Kurz gesagt: Auch zukunftsweisende Errungenschaften haben ein Preisschild, das neben dem (individuellen) Entgelt verhandelt werden will.

Erfolgreichen Weg fortsetzen

Das ist aber noch nicht alles – die Diskussion entfacht sich auch daran, ob der 2008 gemeinsam eingeleitete Mentalitätswandel mit der jetzigen Forderung der Gewerkschaft nach einer Vier- und Drei-Tage-Woche ab dem 60. Lebensjahr nicht konterkariert wird. Hans-Carsten Hansen, Verhandlungsführer der Arbeitgeberseite, entgegnet dass es vielmehr darum gehe,

…die Beschäftigungsfähigkeit über das gesamte Erwerbsleben zu fördern und zu erhalten. Wir wollen dadurch eine längere Beschäftigung ermöglichen und fördern.

Was können Sie in den nächsten Wochen also in diesem Blog erwarten? Ich werde über mögliche Verhandlungsergebnisse berichten und ggf. darüber, wie wir diese mit unseren Mitgliedsunternehmen umsetzen. Genau wie beim Lebensphasenmodell soll dies kein „Insider-Geschäft“ bleiben, auch wenn morgen zu Beginn der Tarifverhandlungen erst einmal die Türen geschlossen werden. Vielleicht wissen wir in zwei Tagen bereits mehr – Habemus Abschluss?


Externe Mitarbeiterberatung als Lotsendienst in Krisenzeiten

Unsere Gesundheit ist von vielen Faktoren beeinflusst, auch von jenen, die nicht unmittelbar mit der Arbeit zu tun haben. Trotzdem wirkt jede Belastung früher oder später auf unsere ‚Arbeitsplatz-Fitness‘. Für solche Fälle etablieren sich immer mehr Services, die an der Schnittstelle von Unternehmen und Umfeld tätig sind. Weiterlesen